劳务外包作为一种商业模式，受到越来越多企业的青睐，因为用人单位与劳务外包人员之间不存在劳动关系，不受劳动法的调整，也不用承担用工风险。然而，由于实践中用工管理和结算方式不规范，企业反而面临用工法律风险。企业如何规避风险？快来和肖邦一起看看吧~
(一)劳务外包的含义
劳务外包通常是指承包单位将自己的部分业务外包给承包单位，利用外部的专业资源、技术、设备和劳动力完成内部非核心业务，从而专注于核心领域，降低人力成本，提高企业效率的一种经营模式。
(2)劳务外包的法律关系
劳务外包中存在双重法律关系。
发包方与承包方之间存在合同关系，属于民事合同关系，受民法调整；
包工头与劳务外包人员之间存在劳动关系或其他雇佣关系，一般由劳动法调整；
用人单位与劳务外包人员之间没有直接的法律关系。
(三)劳务外包的法律特征
劳务外包对“事”不对“人”，即对标具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员。举个例子，在劳务外包合同中，服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、安保、装卸、物流等服务，但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、安保员、装卸工、快递员等岗位的员工。发包方不参与劳务外包人员的用工管理。在实施劳务外包过程中，发包方不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，除基于安全生产等特殊情形外，发包方制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。发包方与承包方建立劳务外包服务关系，发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费，劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担，发包方不负责薪酬的支付、社保的缴纳。劳务外包人员的薪酬、社保、经济补偿由承包方负责支付缴纳，发包方不参与决定或干预劳务外包人员的薪酬数额、支付周期、社保基数等。
4.外包服务费的结算是基于“工作业绩”而不是“员工数量”。在外包关系中，用人单位购买的是包工头生产的“工作成果”，与劳务派遣中的“员工人数”不同。劳务外包费用结算时，以承包商是否按要求的时间、数量和质量提供合格的工作成果为结算依据，而双方不考虑承包商在工作中使用的人员数量。
如果发包人与承包人之间的劳务外包费用结算方式是基于“员工人数”的人工成本而非工作成果的数量和质量，则不符合劳务外包的特征，存在被认定为劳务派遣的法律风险。
如果你还在混淆劳务派遣和劳务外包，点击下图和肖邦一起回顾一下吧！
另外，肖邦有一些规避风险的建议，仅供参考！
谨慎选择承包方，特殊行业需注意承包资质。劳务发包方如果属于建筑施工、矿山企业等特殊行业的，进行劳务外包必须发包给具有相关资质的承包人。国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业承包方；如无特别资质要求，建议优先选用社会信誉较高的经营服务外包的人力资源服务类公司。规范劳务外包协议的内容。发包方应与承包单位签订规范的劳务外包协议，明确外包协议各项条款，条款内容应与劳务派遣协议区分开来。避免出现劳务派遣协议特征的条款，如直接规定劳务外包人员须接受发包方的工作安排、考勤管理、绩效考核、遵守发包方的用工管理制度，或约定发包方对劳务外包人员可以进行纪律处分、退回、解除等用工管理。规范外包费用结算标准及薪酬发放主体。劳务外包的费用应以工作质量和数量等服务内容的完成情况作为结算标准，而非以服务人员的数量和人力成本为标准；发包方不能直接向劳务外包人员发放工资、福利，也不能接受承包方委托代发工资、福利，全部劳动报酬（工资、社保、福利等方面）必须由承包方自行承担和发放。避免对外包服务人员的直接用工管理。发包方不应对劳务外包人员实施直接管理，包括工作安排、考勤记录、绩效考核、岗位调整、违纪处分等，亦不可直接适用发包单位的规章制度对外包人员进行管理。发包单位可将工作指令等工作要求，以通知至承包单位指定负责人的方式间接传递给外包服务人员，同时也可将本单位的规章制度经与承包方协商一致转化成承包单位的用工制度加以规范。
