人力资源战略通常是和企业战略密切相关的,随着今天的“互联网+”和社交电商渗透到越来越多的行业,改变了越来越多的产业链的组织方式和利益分配方式。
当企业面临的环境发生巨大的变化时,企业存在的形态、获取客户的方式和营销方式将发生很大的变化。这样一来,企业的人力资源战略也发生了根本性的变化。
点点客认为,在“互联网+”和社交电商时代,企业人力资源管理发生了很大的颠覆和重塑,相对于传统的人力资源战略,点点客称之为人力资源微战略。
(1)在传统企业的观念中,战略是一个大的概念。比如波特认为,战略就是企业的一组彼此相关的运营活动。他提出一体化、专业化和多元化三大战略。
(2)成思危认为:所谓战略,就是看长期,算总账。在“互联网+”抑或社交电商时代,长尾思维代替了竞争观念和资源垄断观念。相比传统企业的市场份额和规模情结,今天的企业,尤其是小微企业,很多是从“小而美”开始的,他们或者解决一个痛点,或者在一个垂直细分领域切入。这样一 ,, 来,企业战略可能出现分布式和碎片化的特点,更为重要的是,大多数企业在战略上并不是一步到位,而是循序渐进的,是不断迭代和优化的,因此我们称之为“微战略”。
战略有两个支柱(也就是所谓的核心竞争力),一个是企业整合外部资源的能力,另外一个就是企业整合内部资源的能力(主要指人力资源战略)。
在经典的人力资源体系当中,工作分析、素质模型、薪酬管理、人力资源培训与开发是整个人力资源体系的基石。那么,在社交电商时代,工作分析和素质模型应该做出哪些变化呢?
让我们先看看工作分析和素质模型。在工业化时代,泰勒的科学管理原理,本质就是分工,做细胞切片,做定量研究。对具体岗位来说,通常有层级的纵向切分以及横向的分工。这种职位分析,更多是一种大规模生产和分工的产物。但在社交电商时代,在企业战略的“小而美”时代,应当更强调参与和协同,更加强调组织的柔性和反应速度。
工业化时代的分工,固然大大提升了效率和单位时间的产量,但很多时候,这种分工割裂了组织的整体性且反应速度较慢,而社群、IT技术的发展,将弥补这种碎片化的缺憾,填满组织机能的缝隙。
社交电商时代的特征不仅仅体现在企业的人力资源战略上,也体现在人力资源的另外一个重要模块— 人力资源的招聘与开发。
传统企业在招聘的时候,严格按照按部就班的形式,企业各个部门根据企业发展的需求,确定好人力资源的需求,然后通过招聘会或者在招聘网站发布人才需求信息。这种方式不仅效率比较低下,周期也相对较长。
在社交电商时代,人与人之间本来就通过微商联接,对企业而言,通过微信,上游和下游的供应商、相关利益伙伴联接在了一起。通过微信这种方式,大家建立了联接,彼此之间有了信任。本来就对对方的知识结构、能力水平、薪酬预期、内驱力等有了一定的了解,通过微信等社交平台招聘,就非常简便快捷。
实际上,已经有一些企业开始利用社交电商来进行人力资源的招聘工作。未来,企业将可以利用大数据,在茫茫人海中找到适合的人才。
不过,通过微信等社交平台进行招聘的方式既有其有利的一面,也有负面的因素。比如说,招聘的时候,其一,通过朋友圈的方式,毕竟选择范围有限。其二,因为都是熟人圈子,招人的时候,容易产生裙带关系,或者将来在组织中孕育非正式组织。其三,在朋友圈中选择员工,容易选择和自己有共同点的人,这在心理学上叫类我效应(比如对和自己有相似之处的人,就会有较多的好感)。朋友圈中的人,要么是和自己志趣相投,要么是同学校友,这样就容易在招聘过程中有失公平或者影响人与岗位的匹配度。
所以,点点客认为,在社交电商时代,企业招聘应当将传统的招聘方式(笔试、面试)和基于微信、微博、QQ、陌陌等社交工具招聘的新型招聘方式结合起来,取长补短,实现更加灵活、高效的人力资源招聘与开发模式。
实际上,点点客在上面谈到的组织架构的变化、人力资源招聘与开发等模块的变化,只是整个人力资源体系变革的几个缩影。
未来还未来到,但已经成为趋势。
