要解决这些问题，人力资源管理的六大经典职能就出现了：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系。
和古代管人的职能相比，前五项职能只是更加细化和完善，但是【员工关系】却是全新的职能，背后本质上是工业化后，无法忽视和解决的“劳资关系对立”问题。
既然是资源，就涉及到使用效率问题，资本家自然而然需要提高人力资源利用效率，从工时制到计件制，从员工生产技能，到关心员工投入状态，人力资源管理一系列的专业演化，都是为了最大化的激发个体生产效率。
但是劳动者作为独立个体，也会计算“投入产出比”，理论上投入为0，又能有收入（哪怕是微薄收入），都是趋向于“投入产出比”无限大，所以，劳动者天然就会和企业的人力资源管理目的产生冲突。
人力资源管理因此逐步演化出「监督」的属性，来确保各项专业技术及手段，能够推动人力资源使用效率的提升，而不产生偏差。
一个追求个体投入产出最大化的理性劳动者，最佳对策也“应运而生”：【磨洋工】和【摸鱼】。
资本家追求利润，劳动者追求工资收入，这个矛盾是根本。
只要一天不解决，人力资源管理就会有一部分”东厂“的监督角色存在，无法真正实现「人力资源」的管理。
三、现在的人力资源管理开始逐步改革，回归人性，理论研究和实践都偏向于人的潜力挖掘及个人成长发展。
一句话简单概括人力资源管理：
“通过各种手段挖掘「人力资源」潜能，达成产出效率最大化。”
那么，在工业化时代，所有的手段就着眼于后半句话，把人当作机器的附属，追求效率最大化。而现在，随着技术的高速发展，知识型劳动力（脑力劳动）逐渐成为市场趋势，人力资源的手段开始前半句话。
目前的人力资源管理重视「人」的个性化，研究如何更好地驱动这一不同于土地和资本的「资源」。
冰山模型、人性化管理、心智模式等等新的理论及实践应用开始，人力资源的职能也从原来的六大模块升级为三大支柱，追求三个层次的问题解决：
- 如何激发个体潜力：对应过往的六大职能，但开始偏重强调人性化管理。
- 如何让组织提效：对应组织理论的兴起，组织分工、组织效能、组织诊断等重要性更加凸显。
- 如何推动多方利益形成合力：包括老板与员工之间、员工与员工之间、社会与企业之间的矛盾。对应企业文化的研究，共性的使命、愿景、价值观一致性的研究。
第三层次的问题研究，想从根本上去解开“资本家”和“劳动者”之间目标的矛盾：
资本家不仅仅只是获取利润，还是社会组成的一部分，承担社会责任，完成自身组织使命，劳动者不仅仅只是赚取工资，而是成为企业的一分子，参与其中，并从中获取成就感和成长突破。
当然，这个到底是不是能解决劳资目标不一致的问题，还有待持续的验证，只是提供了一个可尝试的方向。
收个尾：
人力资源管理为什么逐渐变得越来越「值钱」？
因为职能逐渐从外部赋予的权力挥舞、到专业职能的执行落地、再到充分发挥个体感知能力，去应对复杂多变的及组织，并试图去解决劳资对立问题。
