为什么美国的南亚CEO比东亚CEO多得多
研究揭示南亚裔在美企高管中表现突出，因其擅于直面冲突，而东亚裔因文化倾向回避冲突受限。拥抱冲突是领导力的关键。
在职场中，想要攀登事业高峰，回避棘手对话绝非明智之举。MIT Sloan教授Jackson Lu的研究揭示了一个引人注目的现象：在《财富》500强企业中，南亚裔高管远超东亚裔。例如，Alphabet/Google的Sundar Pichai、Microsoft的Satya Nadella、Adobe的Shantanu Narayen等，均为印度裔，成功登上首席执行官宝座。而东亚裔高管，如Nvidia的Jensen Huang和AMD的Lisa Su，多为公司创始人，且集中于半导体行业。数据表明，南亚裔不仅在高管层面超越东亚裔，甚至相较于白人高管也表现更为突出。
为何东亚裔在领导岗位上如此稀缺？Lu的研究聚焦于“竹顶”现象，即亚裔在美国领导岗位上的代表性不足。通过九项研究，涉及11030名参与者，研究发现东亚裔相较于南亚裔和白人，更难获得领导职位，而南亚裔甚至超越了白人。关键原因在于文化差异：东亚文化强调谦逊与和谐，倾向于避免冲突；而南亚文化鼓励在人际交往中展现果断与争辩。例如，东亚裔可能因不愿公开表达异议，而被误认为缺乏自信或动力。
东亚文化深受孔子思想影响，推崇以和为贵，通过对话、共情和道德行为寻求和平解决方案。这种文化让人们更倾向于压抑不满，追求社会和谐。研究者提到“吃苦”的概念，即为了大局忍受痛苦。然而，在美国职场，这种策略可能被解读为软弱或顺从。例如，当面对权威时，东亚裔往往选择沉默，即使对方明显错误，也更注重“面子”而非解决问题。这种文化差异在跨文化环境中尤为明显，因为其他文化未必遵循相同的“和谐契约”。
南亚裔的情况则截然不同。Priya Gupta在2016年对503名印度专业人士的调研显示，印度人更倾向于直面冲突，而非回避。无论年龄或性别，他们更偏好协商或直接对抗等积极方式。尤其是婴儿潮一代，更倾向于直面问题，而年轻一代虽略有回避倾向，但协商仍占主导。这种风格与美国及其他西方国家的冲突解决方式高度相似，或许与英国殖民历史及印度多元的社会背景有关。南亚裔的务实态度让他们在职场中更善于通过对话解决问题，而非压抑情绪。
对于东亚裔女性而言，挑战尤为严峻。社会对女性的行为标准往往要求她们避免显得过于强势，以免被贴上“难相处”的标签。而东亚文化中的冲突回避倾向，又加剧了这种压力。研究指出，女性常被推向“和事佬”角色，因为她们更擅长促成各方接受的解决方案。然而，这种双重束缚可能让东亚裔女性在职场中更难突破。
直面冲突为何如此重要？研究表明，回避冲突会削弱领导力，降低团队士气，甚至导致人才流失。无法直面问题的人常被视为软弱或漠不关心。例如，一个不愿批评表现不佳员工的领导，可能让优秀员工感到挫败，进而降低生产力。相反，直言不讳、果断处理问题的人，更能赢得尊重与信任。Gupta的研究中，一位印度高管分享：“在团队争执中，我会直接提出问题，确保每个人都能畅所欲言，最终达成共识。”
如何拥抱冲突？首先，别把事情看得太重。冲突并非个人恩怨，而是解决问题的方式。其次，学会接受不适感。短暂的紧张远比长期的被动攻击更可取。例如，与其暗自抱怨同事的不当行为，不如坦诚沟通，哪怕过程尴尬。再次，直截了当是关键。拐弯抹角只会让人质疑你的立场。提前准备，清晰表达，才能让对方理解你的观点。此外，领导者需以身作则。一个能果断处理团队矛盾的领导，会营造健康的工作氛围。
最重要的是，重新定义冲突。冲突并非零和游戏，而是一个让双方共赢的机会。想象一位经理因项目延误与团队发生争执，若能通过坦诚对话澄清误解，找到改进方案，整个团队都将受益。反之，回避只会让问题发酵。例如，一位东亚裔员工因害怕对抗上司而默默接受错误指令，最终导致项目失败，这不仅损害个人声誉，也影响团队信任。
正如看待一栋破旧房屋，有人看到的是翻修的潜力，有人只看到麻烦。冲突也是如此。视其为挑战而非威胁的人，更可能在职场中脱颖而出。直面冲突的短暂不适，换来的是长期的职业成长与尊重。
