基于阿里体系里面，对定目标的三个环节，实现上下同欲的过程
在三板斧里面，基于阿里的语言体系里面，对定目标我认为至少要分三个环节，第一：理解目标，第二：分解目标，第三：Sell目标。
什么叫理解目标呢？
我们经常发现很多的管理者是假的，管理者其中有一个要素就是他对目标理解就是他认为就是数字而已。
老板说要做一百万，好，交给我一百万。那么你做五十万，他做二十万，他做了三十万，大家分下去正好一百万。他不去理解为什么是一百万而不是九十万，也不是一百零一万，或者说他会有多大锅下的大米？老板说做一百万，那我得掂量一下手上有多少资源，我能做多少，还要和老板讨价还价一番，那这些都不是我们想要的，我们认为一个真正的管理者，你对目标的理解也应该是上接战略、下接绩效，你必须要明白这个数字、这个目标背后它的意义和价值是什么？他对战略的承接关系是什么？然后才能把它和下面每个人的技巧做好深度的捆绑，这样一来这件事情才能真正的落地。
当我们把目标背后的真正的用意和价值理清楚之后，让底下的这些人明白目标背后的这个战略的意义，明白这件事情它到底有多重要的时候，状态就不一样了，怎么办呢？缺什么补什么，共同就想办法、找机会、缺人那咱们一起看怎么招人、缺钱我们这么一起看来如何去融资，缺什么资源，我们一起去想办法、去创造条件。
什么叫分解目标呢？
目标的分解，要符合smart原则，根据实际的员工的长处和发展的需求、个人的需求去把它分解好，然后我还要尽量定一个激进且务实目标，给自己提高更高的要求。
在现场带着大家去探索一个激进和务实的目标、一个合理的分配到底是什么样子，当目标分解到位的时候，一定就可以实现下联绩效，就换句话说，团队中的每一个人你做到了要怎样，做不到又怎么样？对应的绩效我们要把它设置出来，而且我们要反复强调，奖要奖的心动、罚要罚的心痛，这个时候你会发现一个目标的理解和分解就和战略和员工个人的绩效就真正地挂起钩来了，然后会发现这还不算完，我们认为一个管理者他自己定了一个业务的目标，它能够实现上接战略、下接绩效，它的分配在他自己看来要符合smart原则，激进且务实。
什么叫Sell目标呢？
因为相信，所以看见.阿里讲这样的文化和底蕴，它的全员真的是大家都相信，所以大家一起努力去实现。要求管理者他自己具有足够的对战略的理解，自己足够的相信和兴奋，然后他再把这个目标很好的分解和技巧有很好的挂钩，告诉大家应当如何去实现卖给他下面的员工。
当一个管理者去Sell目标的时候，他一定要记得要结合员工的长处和发展的需求去分解和Sell，这样就能实现全员嗨爆的目的，如此一来你会发现整个的定目标的过程，它其实是一个实现上下同欲的一个过程，而这样一来，在定目标的环节，我们就能确保整个的团队的执行力是有这个群众基础的、是到位的，而且是没有偏掉的这个动作。
实践中发现，绝大多数的管理者就做偏掉了，他就会以为那老板说什么就是什么，或者说我能做什么就是什么，你也不要逼我，他只是把这件事情放在自己的层面上，没有做好很好的分解，没有很好的发动群众等等。
所以你会发现一个真实的定目标的动作，在三板斧的语言体系里面：理解目标、分解目标、Sell目标，这三步是缺一不可的，它是一个完整的循环，可能是一个比较长的一个过程，而不是简单拍个照着说你怎样你怎样，它是一个有很强的操作的这一个细节以及对应的规范和要求的，在三板斧的现场，我们不但要给学员讲清楚这个要求，而且要带着这些管理者在业务的场景里去实操，把这事情做好，让他体会到一个好的目标到底会带来怎样的不一样的影响。
