我们必须要做好非常好的绩效管理，通过很强的绩效管理手段来帮助结果能够更稳妥地拿到（文末有福利）。
绩效管理，它指的并不是简单地打一个绩效考评，三板斧的现场会有很严格的绩效考核要求，每天过去的队长必须要对队员做一个绩效考核，两天之后，不但有排名，还要放掉一个队员。
这个时候要给学员讲清楚，回顾整个过程，让他明白一个目标的分解其实就是一个绩效计划的制定的过程，他要制定这个公司、部门、个人的目标，然后大家都晒出来，让大家能够建立共识，你做什么我做什么，让大家明白什么叫做向上看两层，向下看两层。
不能只盯着自己，你要看到你的上级、你上级的上级，他的KPI指标，他要的是什么，你也不能只盯着自己的下属，对一个更高层面的观者来说，你要能看到你下属的下属、他的状态，这才叫通透，然后建立从上到下、从左到右、按方方面面的共识，这才是一个真正的好的目标的分解，它对应的也就是上级战略、下级技巧、全员嗨爆。
等到目标定好，绩效计划就能够做好，然后在过程中给予很好的辅导，就是咱们刚才讲的追过程，通过过程辅导来不断地做绩效的反馈，不能等到一个绩效考评周期过去了，直接啪的一个结果说，你是好的，你是不好的。
在前面定绩效计划的时候，大家要注意来帮大家理清楚，对每个人要求的对应目标，然后在过程辅导的时候，基于你的判断啊，你要告诉他，经过一段时间的这一个过程，你离你的目标还差多少？有没有偏离，还在你的线上，我对你的期望你有没有被满足？还是说你做的哪些地方做得不好的，随时随地、随时随刻，你要经常去提点你的下属，然后做得好的你要鼓励，做得不好的要踢一脚，这叫过程辅导。
整个的过程辅导之后，你会发现，当结果出来之后，你要做一个绩效的评估就是最后的这个评估沟通，你会发现对个人做一个绩效的评估，对整个团队和组织也要做一个绩效的评估，绩效的结果之后，你还要做一个奖惩和改善，这才是一个完整的绩效管理的过程。
当一个管理者真的明白什么叫用人做事，慢慢地能够理解自己以往做事、用人到底会存在哪些问题，就能明白，当你通过绩效管理、通过定目标、追过程、拿结果、通过对人的关注，能够获得怎样的不一样的效率，能够获得怎样的不一样的改善，就能找到管理的乐趣。
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今天最好的表现是明天具体的要求，不断地给你和下属提更高的要求，这样才能驱动好好地往前走，走得更快、更远、更好。
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