一个不为大多数人所知的事实是，中国网络招聘最早的社交化就是由猎聘创造的。猎聘早在2011年就开始引入了“私信”和“”等社交化的产品交互功能，帮助猎头加强与求职者和用人方沟通以及获取信任。为了进一步让中高端人才通过平台与猎头、招聘方有更多相互了解，猎聘陆续上线即时通讯、虚拟号等让三方可以无缝隙进行沟通。猎聘2021年一季度数据显示，在平台上已有超6500万个人用户，超81万验证企业用户和超17万验证猎头。
不过，信息的获取、交换只是求职过程中的一个比较初步的环节。从求职到入职，中间需要经历面试、评测、背调、确认offer等流程，平台若能向企业真正地交付人才，将进一步帮助候选人找到工作、帮助企业招到人才，实现从前端撮合匹配到后端人才交付的闭环流程。
从2015年开始，猎聘就开始探索基于B（企业）、H（猎头）、C（个人）用户的闭环商业模式。例如，平台把企业的招聘需求统筹后，精准分配给平台上的猎头执行和交付，这种大数据撮合模式与打车平台相似。像面试快和入职快两款产品，分别基于人选到场面试和人选入职为最终效果，为企业提供有交付闭环的猎头服务。根据公开数据，其中仅“面试快”产品就已帮助候选人获得近553万次面试机会。
如今，猎聘的BHC商业模式日臻成熟。个人用户可以通过线上渠道一站式投递简历，获取服务；招聘方可使用招聘SaaS产品猎聘通，进行职位发布、候选人筛选以及一站式数字化招聘管理。猎企则使用猎头SaaS 产品诚猎通，发布职位并向企业推荐简历，对接企业与求职者，也可通过平台的“面试快”、“入职快”服务赚取服务费。
壁垒：效率最高、服务最好
烧钱，是很多互联网平台惯用的手段。不过越来越多的人意识到，当前的市场环境烧钱无用的状况，在线招聘就属于这类互联网平台。
烧钱的目的是为了赚钱。在过去，很多互联网公司通过早期的补贴，迅速抢占市场份额并实现规模化经营。但是对于在线招聘来说，想要达到一些大的互联网公司的垄断式地位，几乎是不可能的。这里面有几重原因：
第一，中国招聘行业的变现端主要在B端而不是C端。但B端的生意本身是难以通过烧钱达到垄断的。
第二，在线招聘所展示的“产品”：岗位，是一件非常不标准的产品。它和商品、和房子、和出行服务不同，有着巨大的灵活性和难以量化的地方。
第三，招聘企业的构成及职位描述更为复杂。从规模上分有大公司和小公司；从性质来看有国企、央企、外企、民企等等。每一类企业的人才需求都差异巨大，即使是类似的企业在某些特殊岗位的需求也有着独特性。
第四，人才在求职过程中与岗位的匹配是复杂的，他们的需求有时也是隐性的，甚至“不可描述”。
一言以蔽之，招聘这门生意的复杂度太高，在这种双边不垄断的市场中，仅凭借互联网烧钱玩法是无法满足企业和求职者需求的。迄今为止，市场上都没有形成一个赢家通吃的在线招聘平台。因此，在分散中做整合、精细化运营是未来行业发展的长期的趋势。
具体来说，想要把在线招聘做得更好，一方面是要把市场研究的足够透，把有共性的群体聚集起来进行相对标准的服务。另一方面，就是要把服务做得足够深，解决特定群体在求职中的问题，用极致的服务创造黏性。
中高端人才招聘是所有招聘领域中复杂度较高的，很大程度也源自于它的“非标”。中高端人才招聘最重要的是诉求是精准匹配带来的招聘效率提升。做中高端人才起家的猎聘深有体会。对于蓝领和相对标准的客服、销售等岗位来说，岗位和人才的标签都比较固定，能力模型也具有很大的可迁移性。然而，中高端人才的评价维度更多，除了硬核技能，还包含了很多软实力。这就需要更全面的人才数据库、更加智能的匹配算法和更专业的测评系统来完善整个中高端人才的招聘。
在成立之初就面向复杂度高的人群，让猎聘在匹配算法方面有了足够深的积累。资料显示，猎聘在研发费用率上长期高于10%，2015-2019 年研发投入的CAGR达29.2%，也彰显了公司以科技和数据驱动平台服务为发展方向的决心。目前，猎聘平台上71%的求职申请通过AI 技术匹配，这让企业招聘流程中的搜寻成本大大降低。精准匹配也一直是招聘市场的核心武器。
