此外，与初级招聘区别最大的是，中高端招聘更需要一对一的服务。这也是猎聘在2014年扩建千人规模的全球职业发展中心的原因，该中心主要为企业与求职者提供更多的招聘求职深度服务。持续跟踪、观测平台客户使用情况，并且针对异常数据变化，会主动触达对应客户并帮助其解决使用中的问题，这种顾问式的后期服务也进一步提升了用户体验，增强了用户粘性。
其次，猎聘最早定义了平台猎头快速响应的服务机制。早在2011年，猎聘就上线了猎头与候选人的交互功能，这种即时的反馈获得了用户广泛的好评，也给行业带来了非常大的推动作用。在猎聘之后的在线招聘网站都纷纷推出了类似的功能。在后续推出的面试快、入职快闭环产品中，猎聘也会保证企业用户在线订单都在2小时内得到快速反馈，用户的使用体验被进一步提升。
此外，作为平台方，猎聘制定了非常详细和严谨的规则，去规范平台上的猎头生态伙伴。例如通过算法，控制每位候选人每天最多只会被不超过10个猎头或企业方联系，减少对人选的打扰，优化用户体验，候选人也可自定义设置一天内被联系的次数。
除了技术上的积累和更好的中高端人才的服务体验，品牌定位也让猎聘有了高维打低维的可能。中高端人才更注重品牌形象，面向初级岗位的招聘网站，其品牌形象也局限于初级人才，很难向中高端人才市场延展。这样的市场格局有点类似于智能手机和电动车的情况。例如苹果、特斯拉等一开始就在高端市场的公司，在推出更低价产品时更容易打开销量，原因是高端的品牌形象背后带来的心理认可度较高。反之，从中低端市场做起，在影响用户心智方面则会面临一定障碍。
在线招聘领域竞争格局是比较明确的，无论是老牌先行者，还是后起追赶者，多数玩家都是在初级市场激烈竞争，因此无论是从品牌调性还是商业模式，想直接进入中高端市场都异常艰难。
未来：第二增长曲线
相较于红海的初级人才市场，中高端人才招聘是一个尚待发掘的金矿。随着我国经济和人口结构的调整，人才市场的增长点也逐渐由人口红利转变为人才红利。到2023年，我国年收入大于10万元的中高端人才将达到1.38亿人，CAGR10.7%，占城镇用工人口的22.7%。与此同时，预计初级人才未来几年在数量上仅微涨，占城镇用工人口的比例则呈现下降趋势。从市场规模看，中高端人才招聘市场将是初级招聘市场的4-5倍。
由于人才供给端的变化，中高端人才招聘的市场天花板更高。从C端看，中高端人才简历数增长空间仍非常广阔。相较于吸纳年薪低于10万元的初级人才平台，聚焦年薪大于10万的“中高端”人才的猎聘，尽管目前C端用户数量不算最高，但其在招聘方眼中的价值和相对市场份额的优势十分明显：猎聘简历独占率高达80%、而其他初级人才平台的简历重复度极高。在对应市场份额上，猎聘简历数占中高端市场比例达56%，形成较深的护城河。长期看，得益高等教育扩容、企业组织升级对中高端人才需求的增加，猎聘的想象空间巨大。
从B端看，无论是当前还是未来，对中高端人才招聘的付费意愿也更强。从单个客户付费价值来看，猎聘的ARPU优势显著，据猎聘介绍，2020年其ARPU值达到3.13万元，在同行中最高。此外从数量上看，猎聘注册企业数81万，其中付费企业数5.5万，相较于整个市场近4000万的企业数来看，猎聘收入体量及B端客户数成长空间仍很大。
2020年，整个招聘在线化的趋势在疫情的催化作用下大大加速。不过，绝大多数的中高端人才的招聘仍然是在线下进行。即便猎聘已占据我国中高端在线招聘市场超80%的业务规模，但纵观中高端整体招聘市场，渗透率仅约1.3%。伴随疫情带来的市场教育，在线招聘方式普及度增强，猎聘所在的中高端在线招聘市场的天花板还非常高，渗透率有望加速增长。
线上渗透率低的其中一个原因，是因为这类人在找工作时有一个非常明显的特点“傲娇”，或者成为“被动求职者”——对注册新平台并不积极，人才获取成本很高。
想要提升中高端招聘的线上渗透率，需要“服务 技术”的双重手段，来激活他们的求职意愿。猎聘在中高端人才的服务和技术方面有着独到的优势。在服务上，猎聘创新应用“BHC”模式，引入猎头（H端），更好地连接和服务“被动求职者”，大大提升平台活性和用户粘性；在技术上，猎聘通过建立大数据处理平台、数据仓库，引入人工智能技术，提高了职位的匹配准确度和交付完成度，做到了更加标准化。
