“李想年薪6.39亿”上热搜！官方回应：实际只有266万元，剩下6.36亿元都是激励，现在想拿还要倒贴2.3亿元……
所有伟大的博弈，最终都会回归人性本质。
01
新势力的赌局：股权激励的双刃剑
2025年5月，一则“李想年薪6.39亿”的新闻让理想汽车陷入舆论风暴。
细究财报发现，这笔“天价薪酬”中仅有266万元是实际年薪，其余6.36亿元是会计规则下的期权激励费用。
但更戏剧性的是，按照29.26美元/ADS的行权价，若李想此时兑现期权，反而需要倒贴2.3亿元。
数据拆解：
对赌式激励：理想汽车2021年制定的期权计划，要求连续12个月交付量达50万至300万辆才能解锁。2024年50万辆的交付成绩，仅触及第一档门槛。
风险不对称设计：行权价（29.26美元）高于当前股价（25.68美元），意味着李想需“自掏腰包”补足差价才能持股，形成“负杠杆”效应。
行业普遍性：蔚来李斌2023年总薪酬1.1亿元中股权激励占比91%；小鹏汽车夏珩同期薪酬中股权支出达84%。
商业逻辑：
这种“低现金+高期权”的模式，本质是初创企业与核心团队的命运捆绑。新势力用股权置换短期现金流压力，将高管收益与公司市值深度挂钩。
但如同特斯拉2018年与马斯克签订的“史上最苛刻”对赌协议（市值需达6500亿美元），理想的设计更显激进——不仅绑定业绩增长，还预设股价上涨空间。
02
传统车企的防线：稳健薪酬背后的治理哲学
与传统车企对比，这场薪酬革命的分水岭愈发清晰。
吉利控股CEO李东辉2024年薪酬1967万元，而创始人李书福仅37.6万元；北汽蓝谷董事长张国富年薪150万元，与员工薪酬差约15倍。
这种“职业经理人高薪+创始人低薪”的结构，暗含现代企业治理的经典范式：所有权与经营权的分离。
案例对比：
- 比亚迪的平衡术
执行副总裁李柯1683万元年薪中，股权激励占60%，既保持激励强度，又避免过度依赖资本市场。 - 国企的“安全阀”
北汽、上汽等国企高管薪酬浮动不超过员工平均工资8倍，国资委2025年新规进一步收紧薪酬与效益联动机制。
制度分野：
传统车企的薪酬体系像精密的瑞士机械表，每个齿轮的转动都受制于历史沉淀的治理框架；
而新势力的模式更像硅谷的期权池，用未来收益的想象空间对冲当下的不确定性。
这两种模式背后，是制造业“长期主义”与互联网“敏捷迭代”思维的本质碰撞。
03
金钱游戏与长期主义：谁在定义未来规则？
股权激励的狂欢下，暗流涌动。2023年零跑汽车为冲销量，将C11车型降价4万元，导致单季毛利率跌至-9.4%。
这种“以价换量”的策略，恰是短期业绩压力传导至经营端的缩影。
当高管薪酬与销量、股价强绑定，企业可能在“冲量-融资-再冲量”的循环中陷入战略变形。
风险警示：
- 特斯拉的前车之鉴
2018年马斯克为达成对赌目标，强推Model 3量产，导致工厂陷入“产能地狱”和品控危机。 - 价值悖论
摩根士丹利研究显示，过度依赖期权的企业，研发投入强度平均比行业低17%，因管理层更倾向见效快的市场策略。
破局尝试：
理想汽车在2025年将研发投入提升至营收的18%，试图用智能化突破对冲激励机制的潜在风险。
其全栈自研的AD Max 3.0系统，已实现高速NOA每千公里接管次数0.08次的行业领先水平。这种“技术锚定”策略，或是解开激励魔咒的钥匙。
04
重构契约：从资本游戏到价值共生
这场薪酬革命的终局，或许藏在华为的“虚拟股”制度中。
任正非坚持1.14%的持股比例，却通过“力出一孔，利出一孔”的分享机制，让19.4万员工成为事业共同体。
反观新势力，当李想的期权仍悬浮在会计账本上时，小鹏汽车已开始试点“动态股权池”，将部分期权与用户满意度、研发专利等非财务指标挂钩。
未来猜想：
- 激励颗粒度细化
从单一销量目标，转向研发投入、用户净推荐值（NPS）、碳足迹等多维考核。 - 特斯拉的启示
2023年股东会通过“高管薪酬与ESG绩效绑定”议案，将碳排放强度纳入行权条件。 - 数字员工持股
蔚来“用户信托”模式已让车主参与公司决策，未来或衍生出“用户期权池”。
结语：
管理大师彼得·德鲁克曾说：“薪酬不是成本，而是投资。”
当李想的6.39亿元期权从争议走向价值验证，当传统车企的治理智慧遭遇新势力的颠覆逻辑，这场博弈的胜负手或许不在于数字高低，而在于谁能用制度创新点燃组织的长期生命力。
留给行业的思考：当资本市场的潮水退去，那些真正将人才定价权转化为价值创造力的企业，才有资格定义下一个十年。
此刻，你更愿意押注瑞士机械表的精密，还是硅谷期权池的想象？
（本文数据来源：理想汽车年报、吉利控股财报、Wind数据库）
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