1薪酬策略
“给谁”和“多少”
1.企业的主营业务是什么？
最简单的思路是，薪酬激励要向做主业的人倾斜。
2.市场的稀缺性(或市场价值)。
比如R&D人员待遇不错，因为他们是企业中的核心人才，而市场上很少有高素质的R&D人员，工资变高了。
摘要:
1.因薪酬设计内耗而夭折的前浪潮企业
2.绩效工资的设计要素
3.销售行业绩效薪酬设计
4.年薪50万的人才薪酬方案
我们搜集了华为、阿里、腾讯、格力等一系列知名企业，发现他们年薪50万的销售总监，月薪在7000-9000之间，而我们的中小民营企业却是另一番模样。这是企业平台问题的原因还是薪酬机制设计问题？让我们来解开这个谜。
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薪酬设计80%误读
问:一个薪资区间6000-7000的职位，应该如何支付？
性能？
底薪全勤绩效？
底薪全职绩效考核？
……
其实都是错的。在这一点上，我们应该向市场上的优秀企业学习。他们在薪酬设计上做得非常完美，在员工和高薪人才中相当受欢迎。尤其是95后、00后大量进入市场后，我们发现常规的薪酬设计方案已经不能满足就业需求。因此，需要与时俱进，根据企业自身情况优化薪酬设计。
薪酬设计本质上是对员工行为的引导。
从公司角度:降低人员流失率，防止高级人才流失，吸引高级人才；短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才。
从员工的角度:满足自身生存需求的短期激励；满足员工发展需求的长期激励。
薪酬设计的目的:减少内部矛盾。薪酬涉及到每个员工的切身利益，容易引起员工的不满和不公平。
因此
薪资设计中的「薪资」和「奖励」是什么？
大部分创业者都不了解这部分，甚至误读了。基本上他们交给HR或者人力资源来决定。最常见的是参照当地市场设定薪资类别。其实这是薪酬设计中的大忌，因为优秀的人才吸引不来，培养出来的人才留不住。……
工资是指薪水，也叫薪饷。
一切可以用现金和物质来衡量的个人回报都可以称为薪酬，也就是薪酬可以数字化。工资、保险、实物福利、奖金、佣金等。我们给员工的都是工资。当我们预算工资和人工成本时，我们期望的金额是“工资”。
奖励，奖励，奖励，奖励是一种侧重于精神层面的奖励。
很多企业，员工的工资福利都不低，但员工还是对企业不满，到处说企业坏话。有的企业工资不高，工作量不小，员工很辛苦，但是员工很开心。为什么？原因是支付“报酬”有问题。
当企业没有了精神和情感，员工觉得自己没有梦想，没有未来，没有安全感，就只能和企业谈钱，员工和企业的关系就变成了简单的交换关系。这么简单的“工资”支付关系，并不能给员工归属感。
上市公司、中国百强企业、知名企业的薪酬设计是我们中小企业家可以借鉴的方向。
月薪6000元的销售岗位，科学的薪酬设计应该是:6000元薪酬=责任底薪+补贴+提成+激励奖金+福利。比如:2200(基本工资)600(岗位工资)600(补贴)1000(激励奖金)500(社保基金)1100(其他福利)。
你的生意就是这么算的吗？
01薪酬设计的六大要素
薪酬管理系统(常规)分为六个基本结构单元:战略、模式、结构、标准、分配和调整。定义“管理导向型薪酬体系”可能更适合解决企业的激励问题。
当然，理论上讲，给多少取决于市场价格，但实际操作中不一定是这样，因为有很多行业特点和所谓的公平、内外因素等问题。
内在相对高度会比外在相对高度更刺激人。然后通过以上两个基本维度的分析，就可以对薪酬策略有一个基本的判断。
2薪酬模式
个人、岗位和绩效的内在逻辑
总的来说，我赞同薪酬管理的“价值理论”和“3P理论”。个人、岗位、绩效是决定薪酬的三个基本要素，制度设计的逻辑也应该基于这三个要素。
比如最常见的就是岗位绩效工资和提成工资。那么应该用什么体系，基于什么逻辑呢？
对于管理者而言，很难对这类人员的绩效进行量化评估，但这类人员的核心工作是围绕管理职能的要求而展开的。那么，确定薪酬的依据可以定义为岗位吗？
