如果是，那么岗位工资制可能更适合这类人。因此，我们可能会给出管理者适合岗位工资制的判断。
当然，这里是薪酬机制设计的思维逻辑。具体的机制设计是基于对不同类型、不同层次人员的分析，也就是通常所说的“层级分类”的概念。
3薪酬结构
薪酬要素和业务导向差异
结构问题和体制问题是联系在一起的。就像刚才举例说的岗位绩效工资设计的逻辑一样。一般来说，系统建立的时候，结构都差不多。但是，之所以单独提出该结构，是基于以下考虑。
首先，该制度反映的是核心薪酬要素，而不是全部。那么，对于制度的核心薪酬要素，有没有其他的补充，比如要不要给补贴？这些问题通过结构来解决。
第二，该制度的薪酬要素是明确的，它并没有完全回答哪个更重要的问题。所以在结构设计上，需要回答孰轻孰重的问题，也就是我们常规意义上的比例问题。
实际操作过程中还是会有问题的。比如这次国企改革的一个重要内容就是负责人薪酬改革意见中提出的年薪制，包括基本年薪、绩效年薪、任期年薪等。所以薪酬结构的设计和企业属性有很大关系。
比如企业经营导向不同，也会造成很大的差异。比如，两个行业性质相同的企业，薪酬结构却大相径庭。某企业要求业绩导向完整，最基层管理人员薪酬浮动部分不低于50%；另一种是完全稳定取向，业绩部分不能超过10%。
这个例子想说明的是，结构和比例的设计其实差别很大，深受企业自身因素的影响。但有两个基本原则可以参考:一是前端和一线人员，浮动部分要比较大；第二，高层人员的浮动部分应该比较大。
4工资标准
规则很重要。
薪酬标准(水平)的设计应该考虑到公平性。通过比较市场化水平来确定企业的薪酬标准是非常必要的。
这个出发点是没问题的，但是我在这里想说的逻辑是:确定薪酬标准，首先要知道应该制定哪个部分的标准。有些标准可以参考外在层面，有些则不能。比如餐饮补贴适合300元还是500元？
市场最后一个岗位的年收入水平是10万元。这10万元是正常的还是不正常的？这样的问题会导致不同的对象有不同的标准。
工资标准可以分为三种。
首先是浮动标准。以现在流行的宽带薪酬来说，浮动标准就是这部分标准不固定，虽然有确定的数值。那么，结合薪酬体系和薪酬结构，常见的岗位薪酬可以采用这种类型。
第二个标准叫固定标准，就是给一个固定的数字，比如餐补标准，工资标准。
第三个标准叫做规则标准。一方面，各种标准的设计依据要参考市场水平。这一点非常重要。虽然市场数据不一定准确，但是多对比几个或者几个典型的仓位，还是有一定的参考意义的。另一方面，如果是老企业，其历史水平也不容忽视。换句话说，标准水平的确定应同时考虑内部和外部因素。
在薪酬标准方面，还有一个重要的问题需要解决，就是同一岗位不同人的固定薪酬。这就是我们所说的第二个“P”(个人特征或能力特征)。我们需要制定的是针对不同情况的个人薪酬规则。
宽带薪酬的方式为这种个人薪酬差异提供了可操作的空空间。对个人设定薪酬规则，最基本的方式是根据岗位的个人特征这两个要素来确定(绩效要素在薪酬设定中暂时可以忽略)。
5薪酬分配
基于企业整体薪酬控制模式。
前四个环节解决的是制度设计的静态问题，分配和调整解决的是动态问题，或者说是操作问题。以下是分销中的一些关键问题。
不是简单的和某个项目或者某个人挂钩，而是因为薪酬控制策略不同而不同。比如国企和私企的薪酬分配模式就有很大不同。有固定周期分配和非固定周期分配。所以在分配过程中首先要考虑的问题，从HR的角度来看，是基于企业整体的薪酬控制模式。
如果围绕薪酬结构项目制定分配策略，那么就要考虑分配的依据是否充分。比如绩效工资是浮动的还是名义上的？HR在制定分配政策时会需要大量的数据或系统支持。再次，需要强调的是，分配政策必须与企业薪酬管理模式相结合。
6薪资调整
“小步前进，年年如此”
调整是一个很重要的因素，而很多人不想呆几年的重要原因就是几年工资没涨，觉得自己没往前走。所以调薪的作用不是简单的加不加，而是如何解决人的持续激励问题。
