②企业对违纪员工的处理，必须按照企业规章制度规定的程序办理，并且符合相关法律法规的规定。
如处理程序不合法，则所作出的决定也会被认定为不合法。例如，企业规章制度中规定，对于第一次违纪行为，实行“书面警告”，第二次违纪行为，可以“解除劳动合同”，那么如果在员工第一次违纪时没有经过“书面警告”的程序，就不能在员工第二次违纪时“解除劳动合同”。
③必须有证据证明员工“严重违反规章制度”，比如如下文件：
A.有员工签字的“检讨书”、“请求书”、“申辩书”或违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书、注明处罚内容的工资单等；
B.有关员工违纪事件所涉及的物证，比如被损坏的设备等，如不方便保留可进行拍照，照片应显示具体拍摄日期；
C.其他员工及知情者的证词、证明书（但仅有该证据无其他证据佐证的话难以单独认定违纪事实）；
D.有关视听资料，比如当事人陈述事件时的录音、录像资料；
E.政府有关部门的处理意见、处理纪录及证明等。
（3）对于以“劳动者严重失职”辞退的情形，至少需要符合如下条件：
①员工没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽之责的严重过失行为或利用职务之便牟取私利的故意行为，使企业财产遭受重大损害，比如因粗心大意、玩忽职守而造成重大事故；因工作不负责而经常产生质量不合格产品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖企业的商业秘密等。
②员工失职、舞弊行为必须达到给企业带来“重大损害”的程度，“重大损害”通常由企业内部规章制度规定，如未规定或规定不合理，则仲裁委或法院有权对此作出认定。
③必须有证据证明。
（4）对于以“劳动者有双重劳动关系”辞退的情形，至少需要符合如下条件（二选一）：
①兼职行为必须对完成本企业的工作任务造成严重影响；
②兼职行为经企业提出，员工拒不改正。
三、（固定期限）劳动合同期满不续签
不容易激化矛盾，风险相对较小，经济补偿金略低于协商解除
1. 对于固定期限劳动合同，期限届满的，企业可在期限届满前，向该员工送达《解除或终止劳动合同通知书》，并由员工当场签收。若员工拒不签收《解除或终止劳动合同通知书》，需将当面送达及该员工拒收的情况记录在案。记录中需由当时在场的其他员工签字证明。或者可另行采取挂号信/快递的方式送达，由其个人或者成年家属签收，送达日期以收件日期为准。
2. 对于期满不续签的情形，需支付经济补偿金。
注：无固定期限劳动合同不存在期满的问题，故不得按照本章解除。
3. 到期不得终止需顺延的情形（《劳动合同法》第四十二条）：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
4. 整个谈话过程注意证据保存（下同）：1）建议保留录音证据，录音伊始，需陈述员工姓名、企业名称；2）做好会谈过程，由员工在记录上签字。
四、协商解除
不容易激化矛盾，风险较小，经济补偿金较高
1. 对于不符合过失性辞退情形的员工，企业在梳理完毕人员名单后，分别向需要协商解除的员工通过个别谈话的方式，说明企业的客观情况发生重大变化，并征求员工意见。整个谈话过程注意证据保存（详见第三章第4条）。
2. 若员工同意协商解除的，当场签订《劳动合同解除协议书》，并按照法律规定，支付经济补偿金（后文详述）、代通金（或提前30天通知）。
