用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
1. 准备材料阶段。与企业所在地劳动行政部门沟通，了解所需报告的材料（一般有《用人单位经济性裁减人员报告表》、《拟裁减人员花名册》、《拟裁减人员状况分析表》等）；准备企业资产损益表、收支平衡表、税务表等财务和审计报表，以证明企业面临困难；准备初步裁员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、步骤、经济补偿办法等。）
2. 听取意见阶段（至少应在裁员方案正式实施之日的30日之前进行）。一般采取会议加公告的形式，向全体员工或工会公布裁减方案，听取全体员工或工会的意见。开会之前应发文公告，开会时应进行签到，并做好会议纪要，会后由与会者在会议纪要上签字。企业如有工会，应由工会负责人对会议相关文件签章。也可以通过设置意见箱、部门负责人收集意见等辅助方法。
裁员并不需要得到工会或者大多数员工的同意，但应当听取工会、员工、劳动行政部门的意见。
3. 报告阶段（至少应在裁员方案正式实施之日的30日之前进行）。向企业所在地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体员工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
4. 修改完善阶段。根据劳动行政部门的意见与工会、员工的意见，对裁员方案进行修改与完善。
5. 正式公布实施阶段。
（1）由企业正式公布裁减人员方案，企业应做好公布时的证据保留，可采取拍摄公布栏照片、员工看公布栏照片、员工在公布记录上签字证明等方式。
（2）向被裁减人员送达《解除或终止劳动合同通知书》，并由员工当场签收回执。若员工拒不签收《解除劳动合同通知书》，需将当面送达并将该员工拒收的情况记录在案。记录中需由当时在场的其他员工签字证明。或者可另行采取挂号信/快递的方式送达，由其个人或者成年家属签收，送达日期以收件日期为准。
（3）与被裁减员工签订《劳动合同解除协议书》，并支付经济补偿金。被裁减员工拒不签订《劳动合同解除协议书》的，不影响经济性裁员的效力。
注：上述第2、第3个步骤至少应在正式实施之日的30日之前进行。
6. 经济性裁员禁止情形：
[相关法条]
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
对于《劳动合同法》第四十二条中规定的情形，企业不得依据经济型裁员解除劳动合同。
另外，对于试用期的员工，也不适用经济性裁员，而是应通过“在试用期间被证明不符合录用条件”的情形解除劳动合同。
七、结清工资及支付经济补偿金
1. 协商一致解除的经济补偿金计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2. 单方合法解除的经济补偿金计算
计算方式与协商一致解除相同，但如果涉及立即解除劳动关系的需另外多增加一个月的工资（详见第四章第3条）。
3. 何为“工资”
