如果说，一线员工的人才荒问题主要涉及“数量”的问题，那么关键岗位的人才荒则是涉及“质量”的问题（图1）。一线员工人数多、薪酬低、流动率高；关键技术及管理岗位相对人数少、薪酬高、流动率低，引进的策略和渠道也会有一定的差别。
图1 人才荒
随着业务的发展，不少企业的人才引进渠道也会与时俱进，以应对业务战略变化（多元化、轻资产、全球化等）所带来的人才新需求。以某典型企业为例，在10年前，该企业人才引进的主要难点在于关键技术及管理人才，其主要引进渠道如表1所示。
表1 某企业关键人才引进三大主要渠道
近些年，由于行业发展及大环境的影响，该公司主营业务开始由“快速扩张”往“稳健”方向发展，同时拓展了以农业、人工智能为代表的新兴产业。为了使传统产业继续对标优势企业、新兴产业能够快速借鉴组织能力，公司的关键人才引进渠道也在原有渠道的基础上，新拓宽了一个多元化的挖猎渠道，打造了“行业对标式”人才引进策略（如表2所示）。
表2 某企业新增关键人才挖猎多元化渠道
总体来说，在现在的商业环境下，为了配合业务战略，企业的人才引进渠道变得更加灵活、多样，沿着“内部人才、外部人才、网络资源、线下资源”等多个渠道延伸，并独创性地定义本公司特有的人才渠道。正如韦尔奇所说：“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”如果选人的方向对了，则“群贤毕至”；方向错了，则“门可罗雀”。
关于人的标准问题、人才群体的现状问题，我们在前两篇文章中做了很详细的分析，解决了“我们需要什么人”“我们现有什么样的人”两大问题。在本文中，我们重点分析“人从哪里来”的问题。
业务视角：理解人才引进行为的四个本质问题
首先，在落到一些渠道开拓的技巧层面之前，由于前面已经有了一些渠道的案例作为预热，此刻我想先用一个小章节，从业务管理者视角来谈一谈：与其思考人难招、渠道开拓难的问题，倒不如先想一想人才引进的几个本质问题——我是否需要引进更多的人才？人才引进对组织意义是什么？如何从业务视角看招聘？外部资源与内部能力的关系是什么？
第一，对于“我是否需要引进一个人”的问题，涉及四个思考点：
➢1.才干：你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？
➢2.方法：你尝试了其他方法了吗（阶段性用工、劳务外包等）？
