如反向思考上述四类短板，进行相应强化，则有助于“乡党招聘”这一渠道的效果。
第三，性价比是否合适：是否能够招到合适的人才且花费适宜的成本。不能一考虑招聘渠道就去想最贵的，若是连招聘一个普通员工都考虑动用猎头、媒体，虽然精准度有了，但性价比不合适；在这种情况下，也许一场简朴的招聘会、宣传启事、生动的大学校园招聘，都能起到应有的效果。但如果要招高端人才，那么毕竟“一分价钱一分货”，通过猎头或媒体可能就会更好。一个人越优秀，人才市场对他就越透明，他就越容易比价；你如果可以很轻易地触及他，他就失去了比价的优势。因此，很多高端人才指定要找猎头，也是为了通过猎头的信息渠道达到比价、溢价的优势，做出最优判断。我不太同意“花最少的钱，招最好的人”，毕竟“重赏之下必有勇夫”，该花的钱一定要花，只要性价比合适即可。
我把目前的常规招聘渠道帮大家做一个整理，同时提出我对于“目标人群”“精准程度”“要素”这三个部分的理解，供大家参考（表5）。
表5 九大常规人才引进渠道
关于内部的人才引进渠道，如果我们把“人才引进”宽泛地界定为“通过合适管道补充人才缺口”，那么从内部来说，不光只有上面提到的“内部推荐”这一种方式，还可以把思路再拓宽一点。
➢内部晋升：在内部规划员工职业发展通道，将业绩作为评价标准，定期提拔业绩优秀人员。
➢岗位竞聘：在内部建立人才培养梯队，通过阶段性、模块化的培养与评价，提拔胜任岗位能力者。
➢职位调动：将其他岗位、职位人员调动至空缺岗位补员，如专业岗，往往适合于专业相近岗位；如管理岗，则可考虑大胆突破，运用“扶上马、送一层”与“学中干、干中学”的观点操作，关于这一点，大家亦可以翻到“人才梯队：人才梯队建设的入库、在库与出库”一章，进行延伸阅读。
➢工作轮岗：设置一定的轮岗时间，对人才岗位做一定的轮换，短期内补员，长期则可以交换回来，同时要有相关的培训机制。
表6 内部人才引进常见渠道及风险
定点爆破：中高端、低端人才引进的思路及建议
本节我们尝试将人群做一下细分，探讨中高端、低端两类人群在引进渠道角度的不同方式。
要了解中高端人才特定的引进渠道，按照营销的观点，我们得先了解此类人群自身的特点及他们的需求。总体来说，这类人群具有如下三类特点。
特点1：待价而沽，容易自负。这类人群往往具有比较丰富的职场经验、相对优秀的岗位技能，因此人才市场对他们往往会比较透明。正因为人才市场的透明化，他们更容易“待价而沽”，在反复比较之后再做决定，因此企业不光要关心自身开出的条件，还要关心竞争对手及行业对此类人才给出的条件，横向比较。
