同时，还可以招聘一些高素质的学生人才，做储备式的培养，将其由高素质培养为高能力，这也对企业内的培养系统带来了新的要求。我们不光要培养当下的人才，还要培养未来的人才——立足现在，放眼未来。
表7是某多元化公司于2005年启动的高学历人才（研究生、博士生）招聘及储备式打造计划，欲将“白纸型”高素质人才招聘到位，然后亲手打造为组织所需要的高端人才，这样既能兼顾忠诚度，又能面向未来打造能力，将高端人才的传统社会招聘渠道，向前延伸到了校园招聘环节。而在这个环节，招聘只是基础，重点还是“招培结合”式地打造，这样当公司未来用人的时候，能够涌现出“又红又专”的高级人才。
表7 某公司高学历储备人才的打造思路
此外，对中高端人才的引进，公司管理团队、招聘负责人员必须全程协作，才能真正做强招聘能力。管理团队要提出明确的需求，参与人才的猎聘和对话，表现出公司的诚意；招聘负责人员要有猎聘中高层的经验和能力，千万不能让新手操作高端人才的招聘，一方面显得不够重视，另一方面阅历不够，难以有效对话。
下面我们设定一个企业的基本背景，从细节角度来丰富和复盘一下上面所述的针对中高端人才的引进思路：
案例背景
某公司2003年创立，经过近7年的快速发展，在其所属的行业市场内排名前30位，品牌有一定知名度，在一些行业的论坛、主流媒体上也能看到一些对其的报道和分析，没有明显的负面新闻，客户对其产品的美誉度也较高。在财务上，盈利状况较佳，老板把持了稳健的发展风格，且善于授权、有激励意识。
在短期内，公司准备继续深耕其强势的主营业务，运作更多、规模更大的项目，需要大量中高级人才的加盟；从中长期看，准备开始陆续投资一些主营业务相关产业，需要更多专业人士来操盘、共谋大业。
目前，公司亟待组建5个新产品项目小组，每组各有6位中高层管理人员。公司希望找到既专业、又有过往产品成功经验、能够整合行业内外资源、有大局观的管理者。应该如何多元化地考虑该公司的中高端人才引进的渠道？
以下为结合本节对于中高端人才的特征分析、企业操盘方向分析给出的一些操作角度建议，供大家参考、拓宽思维。
➢操盘角度一：挖猎型。主动出击，多渠道挖猎中高端人才。
1.发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；
2.购买现成的行业人才信息数据库，直接锁定挖猎；
3.竞争对手发布的公司通告、信息披露，锁定其中提到的优秀人才名单；
4.参加中高级人才的大型招聘会、知名企业专场招聘会，创造与人才的见面机会；
5.参加行业精英聚会，如论坛、研讨会、业务洽谈会、培训会、体育活动（如马拉松团体）等，及时“捕捉”人才。
➢操盘角度二：储备型。建立人才库，提前储备、培养人才。
1.通过招聘网络已建立起的人才库主动搜寻人才；
2.与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；
