同时要注意，过往经验越丰富的高端人才，就越容易顽固，由于其具备了过去的一些成功经历，因此容易在选择机会时自信心爆棚，可能给企业对话、选择带来一些困难。
特点2：被动出击，圈层。诸葛亮安坐隆中，等待有识之士过来对话，而且有意增加对话难度，导致刘备“三顾茅庐”。当然，刘备也是“听说”有这么一位“卧龙先生”的存在，可见诸葛亮也“并不安分”，至少也向外界传递了其“待字闺中”的信息，才能带来“花香蝶自来”的引流效果。此类高端人才也在出击，只不过是偏重于“被动出击”，企业应主动创造机会与高端人才对话，如举办论坛或年会邀请合作伙伴人才、标杆人才进行对标交流等，使得与高端人才的接触变得自然、亲切，大大增加其参与意愿。
这类人员比较圈层，朋友介绍、猎头介绍、同行介绍等，都是很好的途径，打造一个桥梁使其和企业之间建立对话的机会。
特点3：成就导向，价值。按照马斯洛的需求模型，此类人群对于薪酬本身的敏感度比普通员工要低，但更为职业成就，公司给不给机会、领导信不信任，这些都在重要的考虑范围。同时，是否能够实现自身的职业价值想法，是这类人群的重点。大家的职业价值不一样，有的追求精彩的生活，有的追求幸福的生活，精彩在于变化、刺激、折腾，幸福在于稳定、平和、陪伴。取向不同，高级人才的适用范围差异也很大。
在上述特征之下，我对企业方面建设中高端人才引进渠道有图2所示的三个方向的建议。
图2 建设中高端人才引进渠道
第一，有针对性地提升对中高端人才的吸引力。这些吸引力包括薪酬、发展、品牌、文化等，如工资本身吸引力不够，可以考虑股权、合伙人等长期激励手段，使人才的价值能够长短期兑现结合。同时强化自身雇主品牌，通过企业品牌的营销活动，达到既宣传产品，又扩大社会认知的作用。
第二，强化企业的圈层建设活动，建设行业内外人才引进渠道。一个组织和一个人一样，如果人脉资源、圈层狭窄，那么就很难去影响高质量的人群。圈层建设是企业的常态化工作，既要有合作伙伴的圈层，又要有竞争对手的圈层，还要有跨行业企业的圈层。企业办营销活动、文化活动、慈善活动、行业活动、标杆对标等，都有助于扩大企业的圈层，让“企业公民”在社会中能有强的影响力。“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，企业自身的圈层号召力扩大，会吸引更多有选择权的人才。
除了竞品挖猎，很多企业都尝试过跨行业挖人。本章开头我们提到了万科的“海盗计划”，属于“竞品挖猎”计划。除此之外，万科也在2007年启动过一个叫“007计划”的跨行业挖猎计划，在两年时间里吸引了40多位跨国企业的管理人才出任要职。这些跨行业人才为万科打通了各业务平台，完善了信息系统，促进了客服和物业，加速了万科成为千亿级国际化企业的步伐。前几年，在网贷行业快速发展之时，国内互联网金融专业人才储备量不足，人才供给难以支撑全国数千家网贷平台，跨地域、跨行业挖人现象也屡见不鲜。当然，这类渠道也会给空降兵带来一个新的挑战，企业能不能容得下、融得下、用得下空降兵，是引进渠道建设后的话题。
第三，制定针对中高端人才的长期招聘策略，并做强自身的招聘能力。中高端人才的到位不能有“救火”心理，要求三天、一周、一个月之内就要到位，这势必给操作招聘的内部团队带来过大的压力。如果企业内部能够考虑储备一些招聘人才库，同时与中高端定位的招聘网站建立中长期合作渠道，日积月累，就不至于用人的时候大海捞针。人才库的建设在日常，即便是离职人员，也可以利用其跳槽的下一家公司进行挖猎；合作伙伴，也可以作为人才猎聘对象。商业社会，人才自然流动，一时不能为我所用，也可以储备下来持续。
