公司管理者应清楚人才引进对组织的意义，以人力资本增值（质）为基础，通过有效的招聘渠道高质量地扩张组织规模（数），才能将组织导向“有质量地增长”方向。
表4 业务视角理解人才引进行为的四个本质问题
整体布局：对常见人才引进渠道及有效性的思考
从目标上来说，招聘渠道要想有效，需要思考以下几个要素：
第一，方向是否精准：我们的目标人群是谁，招聘渠道是否精准覆盖到了他们？我们前面说过，招聘即营销，你要打营销广告，不考虑客户在哪里能看到，只考虑企业喜好，就是一种“南辕北辙”的行为。
如果你要招分公司总经理或总裁，将招聘渠道放在一般的招聘网站上，精准程度就很低。大量的公司高管，由于平时忙于业务，几乎没时间登录招聘网站，但往往会通过猎头、社交圈层来寻找机会。如果你要招大量一线工人，在电视上打广告就是一种得不偿失的行为，因为电视广告成本太高，而且时段有限，很多工人不一定能看到；即便有看到的，就算招聘成功，就一线工人的产出、流动率来说，也盖不住你的成本。现在有些电视媒体会有一些一对一的招聘节目，但首先是量不大，你无法想象像富士康、海底捞这样的企业，在电视上一个一个招聘所需要的工人；其次是效率也不高，毕竟不是关键管理或技术稀缺人才，如果每一个人都要了解那么细，就是一个性价比很低的管理行为；最后是企业在电视媒体招聘，本质上是为了宣传企业品牌，进而对产品营销、人员引进带来线下的导流，所以必然不会以它作为一般员工招聘的主流渠道——如果是招聘创业者、合伙人等高端人群，需要进行详细判断了解，同时也可以相互打品牌的，则比较合适。
人才渠道的方向如果不精准，就好比去南极找北极熊，去北极找企鹅，行动越快，企业成本损失越大。
第二，操作的可行性：招聘渠道对企业而言是否可操作，是否符合企业的现实情况。比如，我们打算通过员工外部推荐，以圈层或“乡党”的方法引进普通员工，这条渠道本身没什么问题。但如果企业自身有以下几个短板，就很容易影响该操作的效果。
➢短板1：品牌知名度不高或存在负面信息。这会使员工亲属及圈层好友对其持疑惑或否定态度，进而对外部推荐行为“敬而远之”。如一些创业企业，本身知名度较低，且一直笃信“酒香不怕巷子深”，这就在外部推荐角度从客观上带来了难度，须知“皇帝的女儿也愁嫁”；另外，经常有“血汗工厂”“生不进××，死不进××，生死不进××”标签的一些公司，无论其规模大小，这些“戏谑”之语多少会给外部潜在员工对企业的感受带来影响。
➢短板2：缺乏必要的员工关怀。纯工作导向，弱情感导向，在日常员工情感、认可上工作不足，导致员工本人对企业归属感偏低，在外部推荐上动力不足，自然效果也不好。
➢短板3：硬件条件的限制，如地点等。企业地点交通不便、办公环境差等情况，也会客观制约外部人才推荐的效果。
➢短板4：推荐行为缺乏必要的激励。如对员工的外部推荐行为没有相应的奖励机制，也会影响员工推荐的意愿，设置必要的奖励有助于鼓励员工的正向行为。这一点富士康、星巴克、海底捞都做得不错。
