以下为结合本节对于低端人才的特征分析及企业建议给出一些操作角度的思考，供大家拓宽思维。
➢操盘角度一：主动出击。
1.招聘广告：公司在周边地区建筑、学校等地点张贴有吸引力的招聘广告，尤其是确保公司三公里之内各个工业区内的有效布点。
2.网络招聘：打造网络招募渠道，包括招募、网站招募两种形式，在头条App、游戏App主页打广告，做朋友圈扩散。
3.职介所：与各职介所保持良好的沟通关系，确保随时推荐、随时用工。
4.校园招聘：与大中专学校建立良好的合作关系，毕业学生可以直接导流过来。
5.现场招聘会：定期举办招聘会，在人才市场搜寻人才。
➢操盘角度二：圈层推荐。
1.在工厂主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，鼓励员工推荐人才。
2.现有公司女职员推荐男性家人或亲属的有特别奖励。
3.来公司的新人，可以带人一起过来，经合格录用给予奖励，带的人也可以继续带其他人来，“传销式”推荐人才。
4.离职工人，如推荐新人来公司，也可以给予奖励。
5.鼓励公司管理干部在抖音、头条等App开专栏，宣传公司、导流人才。
➢操盘角度三：维稳内部。
1.新人对接人必须到位，随时有人、随时安排。
2.做好新进员工的后勤服务工作，如食宿安排、入职指引等，以减少人员流失。
3.研究对应的薪酬福利政策，减少被竞争对手挖角的现象。
4.提升对一线员工的关怀，尤其要加强员工活动建设，增强其体验感。
渠道创新：还有哪些新兴的招聘渠道
在上述常规招聘渠道、各类人才招聘渠道分析的基础上，本节我提出一些相对比较创新的人才引进方式，供大家延伸参考。
创新一——拓宽互联网招募渠道：紧跟时代，创新性打造包括、头条、网站在内的一系列互联网渠道。
以富士康为例。2017年，郑州富士康为了提升园区基层员工的招募效率，采用公众号、企业网站联动引流的方法，想入职郑州富士康的人士只要公众号或登录富士康招募网站便可以了解招募动态，进行网上预报名。报名成功后可通过或网站进行在线入职考试。考试合格者便可以携带二代身份证原件，去招募中心面试。报名成功、考试合格后就可以直接进入信息采集、形体检查等环节。该方式有效简化了人才的入职流程，缩短了等候时长，提高了员工体验感。为激励人才通过网络招聘入职，郑州富士康还出台了丰厚的激励政策。具体内容为：凡通过园区人力资源招募中心的网络招募渠道或人力招募公众号报名且成功入职的员工，都将获得600元的入职奖励，入职后每月发放200元，三个月发放完毕。
除此之外，很多企业都用过朋友圈招聘、群招聘、头条新闻招聘等方式，随着互联网工作的进化，这类招聘方式将极大地缩短人才与企业之间的距离，更快地传递出企业的招聘需求，为企业招聘人才更有效地引流。
