重磅！金融业“限薪令”来了，工资总额向一线员工倾斜
银行业高管天价薪酬曾一度引发众议。2010年前后，金融行业的“领薪冠军”为深圳发展银行董事长法兰克·纽曼。
深发展2009年年报显示，董事长纽曼的薪酬为1741万元，位居第一且远超同行；行长肖遂宁486万元，副行长胡跃飞351万元。深发展共有24位高管，年薪过百万的有11位。
据中国新闻网报道，自2005年在深发展上任以来，纽曼的薪酬总是与“天价”挂钩，并呈逐年攀升之势；在2008年受财政部限薪令和该行业绩大幅下滑76.8%的影响才缩水近700万元，但仍高达1598万元。
2010年，银监会下发《商业银行稳健薪酬监管指引》。银监会“限薪令”指出，“商业银行高管基本薪酬一般不应高于其薪酬总额的35%；高管人员的绩效薪酬必须有40%以上采取延期支付，延期时间不少于3年。其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%”。
金融业限薪令日趋严格
2022年以来，证券业和基金业也迎来了“限薪令”。
2022年5月，中国证券业协会发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，以指导证券公司建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制。
该指引要求，证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。
此外，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。
值得注意的是，该指引并未对递延支付机制和问责机制做出具体要求。
2022年6月，中国基金业协会发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为， 健全长效激励约束机制，促进基金管理公司稳健经营和可持续发展。
基金业“限薪令”对递延支付机制做出了具体要求，适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。
具体而言，绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例；高管和基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。
除此之外，按照规定，基金公司高管、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%。
关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知
财金〔2022〕87号
人民银行、银保监会、证监会，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财政局，财政部各地监管局，各中央金融企业，其他各国有金融企业：
为深入贯彻落实党中央、国务院关于进一步严肃财经纪律、整饬财经秩序、规范财务管理的工作要求，引导金融企业规范有序健康平稳运行，促进金融业高质量发展，现就进一步加强国有金融企业财务管理通知如下：
一、规范金融企业收支管理，夯实财务基础，促进降本增效高质量发展
（一）加强财务预算管理，合理控制费用开支。金融企业应当严格遵守财经法律法规和制度规定，牢固树立过紧日子思想，以成本管控为中心，严格预算管理、强化内部控制，对非必要费用支出应减尽减，避免铺张浪费，及时纠正不必要、不规范的支出。
金融企业应当精简会议、差旅、培训、论坛、庆典等相关活动，加强地点相同、对象重叠、内容相近等活动整合，积极采用视频、电话、网络等新型方式开展，节约相关费用开支。严格控制一般性赞助支出，有效整合广告支出和企业文化建设支出。
