“若探讨根本原因，则是由中国特色社会主义制度所决定的。”冯彦明进一步补充称，中国特色社会主义要实现的是全体人民的全面和可持续发展，是体现“人类命运共同体”的发展，因此，不可能允许某一部分人利用国家和人民提供的条件而长期获得远高于绝大部分民众的收入。
持续收入分配改革
近年来，国家对金融行业薪酬的限制日趋严格，尤其是对国有金融企业高管薪酬的限制严格，近乎苛刻。
在冯彦明看来，国家对包括金融行业在内的各行业薪酬的规范，建立薪酬激励约束机制，不能简单理解为“限薪”，更不能简单理解为对金融行业限薪。实际上，这是从实现经济社会可持续发展的角度对各行业薪酬制度的规范。一方面，一个国家不可能个别行业薪酬过高，而其他行业无动于衷。长期的两极分化必然会影响整体的健康发展。另一方面，规范薪酬制度不能等同于“限薪”，只是对个别不合理的薪酬进行规范：提低（如企业退休金）限高（如国有金融行业高管限薪）。
“这种规范不是限制、也不会限制某一行业的发展，恰恰相反，是为了让社会各行业健康可持续发展。”他进一步强调称，目前对金融行业的限薪不仅不会影响其发展，实际上更是为了使其更健康、更规范、更可持续发展。
针对金融业薪酬改革导向，武汉科技大学金融证券研究所所长董登新在接受《国际金融报》记者采访时表示，金融业薪酬改革主要呈现两个特征。一是考核周期拉长，克服过去的“一锤子买卖”等短期效应的影响，朝着稳定公司长远发展的方向改革。
二是薪酬结构调整。参照国际经验，应将高管薪酬中的长期激励机制部分的比例加大，相应缩小现金工资报酬，予以其更大的考核压力，以及相配套的长期激励。如此才可尽可能消除急功近利和短视行为，为公司可持续发展奠定重要制度基础。
徐阳认为，健全薪酬激励约束机制，能够把风险面的考量补充进去，这使得高级管理人员以及行业精英的薪酬更能被人们所接受，并且收入结构的优化也有助于行业内部的稳定，充分调动各层级员工的积极性，有利于行业更加持续健康发展。
至于下一步限薪趋势，董登新进一步指出，中国的上市公司，尤其是金融企业，需加大递延报酬的比重，缩小当期现金工资的支付比例。这是一种压力，也是一种动力。同时，金融机构的收入分配方面，高管与普通员工之间存在巨大差距，两极分化现象较为显著，有必要在薪酬设计上使其有所缩小，既要对高管高薪设置上线，约束其无度上涨、无度要价，也要更多关注底层员工的福利。
“薪酬水平和发放制度已经在向风险控制方面挂钩了，未来应该也会呈现这个趋势。”徐阳说，这样不仅能够调动全员积极性，还能增加管理人员的责任感，并且对外界而言也更具有说服力。
“目前对金融行业的限薪主要是针对国有金融业，是对利用国家给予的条件和平台而获取超高额薪酬的部分进行限制，对市场充分发挥作用的部分并没有限制。“冯彦明则认为，对于目前国家采取的相关限薪措施，既不能认为未来会加强，也不能说未来会放松，而是该限制的会“加强”限制，该放松的会着力放松。
本文源自证基风云