企业可以根据以下四方面选择有效的数字化工具：
企业规模与预算：
根据公开资料整理
综合能力：
企业在选择数字化产品厂商时，应考察厂商技术能力，包括部署能力（本地化部署、SaaS部署）、系统兼容性（API接口管理能力）、定制化能力（微服务、aPaaS）、产品稳定性与网络安全性等。
厂商提供的一体化解决方案除了产品和平台，是否还提供运营、培训服务等。
服务商背景调查：
首先，企业可以通过供应商成立年限、体量、融资规模、组织人员背景、营收情况与增长率、（付费）用户规模与续约率、商业模式、数据迁移可行性等方面来判断厂商的综合实力，确保产品的可持续性和可迁移性。
其次，服务商的同行业客户案例多，意味着服务商对行业业务场景有充分的理解与实践经验，能够从行业的具体问题出发，提供更加标准化的服务；
再次，数字化产品的市场占有率也是一个重要衡量指标，占有率高反映供应商能够为系统提供长久、持续的服务和支持。
产品的延展性：
延展性是指服务商构建生态能力，面对外部环境不确定性和企业多变的业务需求，数字化产品通过延展外部生态方式，降低企业运营成本；同时，产品也应能够向内打通企业的业务管理和内部柔性管理，集成企业“烟囱式”的各应用系统，为企业节省采购和运维成本。
此外，数字化产品采购绝不是企业领导拍脑袋决定的，必须由业务主管来梳理业务需求，并结合企业的数字化转型战略目标以及需求来选购。
4.人才升级
核心人才在转型过程里面很关键，既要懂业务、产品、技术的人，又要懂数字化的科技人才。根据2021 年国家工信安全中心联合埃森哲发布的《中国企业数字化转型指数研究报告》，数字化转型一大挑战是数字化人才短缺且断层，供需严重不匹配。《报告》中也有显示，近七成民营企业数字化人才占比在5%以下。
相比于大型企业，中小企业吸引高级人才的能力较弱，所以在中小企业数字化转型过程中，存在人才储备不足、人才培训欠缺、绩效考核不科学和人才流失等问题。企业需要借助内部与外部“智囊者”，及相应培训、考核办法应对人才问题。
关键人才培训升级：
数字化人才的培养，还是要坚持以用为本，让人才与企业共成长。
第一，从企业现有人才中挑选潜质选手，纳入储备库建立有针对性地培养计划；
第二，制定融合了数字化专业知识技能与创新协同等软实力、面向数字化业务场景的培训模式；
第三，以实践为导向，联合“外脑”，与高校达成合作，让人才为我所用，弥补企业现有师优秀人才的空缺和不足。
一线员工激励机制：
大部分中小企业中，一线员工职业发展通道狭窄，“一眼就能望到顶”，这对其工作积极性有很大影响；传统的、僵硬的KPI绩效考核在数字化转型过程中，员工与企业很难对齐数字化转型目标；此外，一线员工面对新系统、新技术可能会出现不想学、不想变的“逆反心理”。
企业应有针对性地解决以上问题，激发员工积极性。
第一，建立完整的数字化人才晋升机制，让一线员工有目标、有动力，激发员工自驱力，实现从基层到中层的人才培养，从而成为数字化转型的中坚力量；
第二，引入OKR目标管理办法，拉齐企业、部门、员工的数字化转型目标，培养员工的主人翁意识，提高员工能动性；
同时，为员工描绘绩效画像，精准培养员工技能，补齐专业知识与技能短板，并将员工的学习与绩效挂钩，一定程度抵消一线员工对转型的“逆反心理”。
留住人才：
复合型人才培养周期长，企业花大力气培养出人才之后，也应花大力气留住人才。
企业可以从以下几方面入手，降低人才流失：
一是福利待遇方面，给予复合型人才相对丰厚的薪酬福利和员工关怀，提升人才的生活保障；
二是发展空间方面，打开升职空间，同时给予他们较为宽松的自主权限，为“全才”搭建大展拳脚的舞台；
三是人才储备方面，企业也要做好人才梯队储备，将人才流失带来的损失降到最低。
