管理主张背后反映的都是企业的价值观，也就是企业文化的重要内容。对员工来说，他们对企业文化最直观的感受就是你辞退了谁、招聘了谁、晋升了谁、奖励了谁、惩罚了谁，所以企业文化就是包含管理行为中的管理逻辑和管理思考。（文末有福利）
如何点燃个人梦想的两大活力因子：
梦想是什么？梦想就是我们在做梦的时候都想做的事情，是我们面对困难时候的勇气和力量，是黑夜中闪闪发光的星星，也终将成为一个闪闪发光的我们，以梦想引领人生，将会是一件非常幸福的事情，人如果没有梦想和咸鱼有什么区别？没有人愿意自己的员工是闲鱼或者是机器人，回到企业经营管理中，造梦想就意味着驱动力建设尤为重要。
三流的企业卖产品，二流的企业卖品牌或者是服务，一流的企业卖标准，只是我们今天看来会觉得匪夷所思，当今时代，我们再也不能用工业化时代的思维去管理一群在互联网时代长大的员工了，当今时代的员工是一群更加个性化、更加注重个体发展的年轻人，所以我们的营销也好、管理也好，如果不能做到视人为人，是无法真正发挥作用的。
要更好地去激发员工，首先要视人为人、尊重他们、了解和满足他们的生存需求，这样他们也会给出正向反馈，以更大的动力去实现自己的目标、实现团队和企业的目标而努力了，其实海底捞的这种招聘方式暗含了美国心理学家、行为科学家赫兹伯格所提出来的双因素激励理论，把影响员工工作绩效的因素分为两种，一种叫做保健因子，一种叫做激励因子。
保健因子
包括工资、工作、环境、人际关系、职位、管理、制度。整个工作内容本身没有太大关系的物质利益和工作条件，如果工作中这些条件没有被满足，员工就很容易产生不满。所以任何一个企业想要安抚员工、维持工作水平，就必须让这些因素维持在使员工满意的水平。不过保健因子最大的价值只是降低了员工的不满，但并不能帮助提升员工的高绩效。
激励因子
包括工作本身带来的成就感得到了认可、提升的可能性、成长的空间、精神的鼓励和额外的奖励。只有激励因子才能让员工有满足感，这样才会产生高绩效。而激励因子必须在具备保健因子的情况下才会发生作用的。
站在领导力的角度理解，我们要区分保健因子和激励因子两者之间的差别。如果缺乏保健因子作为基础，激励因子是不会产生巨大的作用的，而我们的很多公司要改善的可能并不是激励因子，而是保健因子。
有些公司已经具备了完备的保健因子，在此基础上如何善用激励因子才有效呢？我们来看经历这个词含有两个意思，激，激发，励，奖励，但凡是激励一定是有激发的成分，也有奖励的成分，两者缺一不可。奖励不能停留在单一的给钱层面上，这是一种初级的激励手段，毕竟加薪是有限度的，升职也是有限度的，而激励这件事情上也不存在一招鲜吃遍天的情况，用得多了也就变成了黔驴技穷了。
好的激励是在一个很不确定的环境中去寻找到员工内心的动机，这样的激励因子才是一种可持续的、且成本低、效果好的手段，当然这种激励实施起来也比一成不变的激励方式困难许多，不过还是有章可循的：
