放弃80万年薪工作、工资对半砍，年轻人为啥降薪也要去国企？
端午节的时候，她收到了公司发的大豆油、鸡蛋，每个季节还有毛巾。工会经常举办一些小活动，比如前段时间的趣味运动会，奖品有早餐机、体温枪、运动手环等等实用性很强的东西。以前，她领工作和生活用品会限量，比如纸巾，每周领取一次，每次领取一包，瓶装水只能给外来人员准备，内部员工不可以喝。来到新公司后，她觉得以前的公司“太抠了”。魏琪琪来行政处领中性笔，“我说要两三支，人家直接给了我一盒。”
现在，她每天五点钟按时下班，运气好的话，可以看到橘色的晚霞，然后选择和男朋友去吃一家烧烤店，或是和父母去楼下的市场买水果，要么回家拼一会儿乐高。日子从这些琐碎的瞬间溜走，魏琪琪感觉到幸福。
魏琪琪讲话的时候总是带笑，性格温温柔柔。后来的领导提到当时她面试成功，有一大部分原因是因为她的性格比较好。另外一点不同之处是，她身边的同事突然从同龄人变成了“xx姐”“xx哥”（偶尔她忍不住很想叫叔叔）
“兜底方案”
国企有一个好处，那就是项目没做好，团队也不会解散。韦力发现，自己可以用一年的时间做一个项目，“你可以先慢慢立项，再慢慢开启动会，之后招外包进来帮你干活，你自己甚至都不用去写基础的代码。”他成为了“传说中的甲方”。“你只需要social一下，挑选供应商、维护系统、一起做开发管控一下质量就可以了。”
“在以前，公司更看重你当下能够带来什么价值和产出。”也许是担心太过安逸的环境不利于发展，韦力说，他所在的国企会主动组织培训，鼓励考证，让员工去学习和“进步”。韦力感到自己被当成一个“自己人”来对待。
不同于在互联网经常出现的薪资倒挂现象。在国企，员工的工龄和薪资成正比。但从另一个角度来看，在这里工作，要想达到曾经在互联网大厂那样的工资涨幅，几乎是一种天方夜谭了。
“国企的稳定性和平均主义，对于不是特别优秀的人来说，有一个非常好的兜底作用；但是如果对于那些出类拔萃的优秀的人来说，又有一种很大的限制作用。”在新的公司里，很少会有绩效差一档，工资就差出十万八千里的现象发生。“其实你干得再好，一年算下来工资顶多比别人多百分之十。”
但在互联网，员工的工资奖金与绩效强绑定，“绩效差一个等级，年底可能就差出几个月的工资和奖金来了。”国企的工资等级除了与职位直接相关外，还关乎学历、证书、工龄等诸多因素。“大家的收入其实都差不多，你卷不卷对别人也没有什么影响。所以大家就都不卷了。”
视觉中国
也不是没有烦恼。国企的技术底层逻辑不如以前在大厂时完善，老旧的系统和满是BUG的代码让他略有不习惯，频繁的会议和繁琐的流程不是什么新鲜事，与同事共事和沟通也一度成为了一个难题。
以前在大厂，遇到项目卡点难以推进的时候，他可以不断push对方，甚至向上反馈，“你直接去就事论事，把事情解决掉就可以了。”因为在这里，所有的事情都是以绩效驱动来完成的。
当绩效不再是第一影响要素，之前韦力适应的那套逻辑就随之失效了。
刚入职的时候，韦力发现很多同事已经五十多岁，马上就要退休了。韦力感到诧异，他们竟然还在一线基础岗位上工作。“除了写代码的工程师，那些给你入职办公卡的行政人员，或者是一个食堂的管理员，或者是一个运维人员，他们的年龄都可以很大，完全不受年纪的影响。”那种“职业危机感”消失了。要知道，在互联网大厂，门口的保安都会有年龄、身高和体格的要求。
韦力的工作遇到一些流程上的卡点，有的老员工比较固执和古板，审批很慢，他也只能等着。“我也找不到什么理由去催他，因为这明显就跟他的绩效没有关系。”韦力试着抱着这样的心态去想，也不会再苛责对方了。他同样选择等待，反正推不动，也不会有什么惩罚。
后来，韦力成长得更加“圆滑”一些了。在这里，处理好人际关系变得无比重要，“社恐”是不行的。“更考验的是你的人格魅力，逢年过节你要跟同事打招呼，请他们喝下午茶。能够把关系带熟了的话，平时做事情就会顺很多。”
