第三部分 打造人才“梦之队”
1、有学习能力的人具备如下特点:
- 主动好学(心态):心态开放,对新事物有好奇心,主动钻研,不轻言放弃,为得到答案可以废寝忘食;
- 归纳总结(聪明):比其他人能更快学习和领会新事物的特点;
- 尝试摸索(实践):在不断的实践中摸索最佳或较可行的答案,并持续改进迭代;
- 反思总结(复盘):能清晰了解自己的强项和需要改善的地方,而且不断调整和突破固有思路和做法,适应新的岗位或者环境要求。避免过去成功成为现在的失败。
2、有激情的人有三个方面的特点:
- 自驱力。他们有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人,不需要别人敦促,因为他们对工作有一种非做不可的使命感,不靠金钱驱动。
- 热爱。他们因为热爱自己的工作而显得专注和纯粹,愿意对所做的事情投入100%的精力。
- 勇气。他们敢于挑战更高目标,迎着困难不停前进,永不言败,而不是总想给自己留条后路。
3、通过4S模型提升人才外购的“命中率”:
- 标准(Standard):看重学习能力、激情和文化匹配度。高标准,严要求,持续提升基准。
- 搜寻(Sourcing):突出卖点;让员工成为伯乐;锁定目标人群,主动搜寻。
- 筛选(Screening):运用有效的测评工具;严格的面试官质量管理和严谨的审核过程。
- 巩固(Securing):聘书阶段,关注感情投资,以情动人;融入阶段,管理期望,提供机会。
4、人才盘点三步法:识别人才需求;评估人才供给;制定行动计划。
5、通过绩效(最好有过往两次绩效结果)和潜力(管理者:学习能力+领导力;专业人员:学习能力)两个维度的盘点,我们就可以把现有人才划入九宫格,其中划入9格(绩效和潜力双高)、8格(潜力高、绩效中)、7格(绩效高、潜力中)的这些人,可以作为公司培养、发展和保留的重点。

6、实施淘汰决策时,要借助“右脑”温和处理——在坦诚反馈、内部轮岗、转换通道、光荣退休、职业过渡等手段都不合适时,要立场坚定地解雇,解雇过程要体现对人的尊重。
第四部分 虚实结合,自我驱动
1、发挥工作本身的激励作用,需要让员工体验工作意义和快乐,包括:
- 工作的意义:让员工觉得自己从事的工作是非常有意义的。
- 透明化:分享信息,自主决策。
- 自由度:让员工成为工作的支配者。
- 专注力:为员工营造一个舒畅的工作环境,可以专注于工作。