第三部分 打造人才“梦之队”
1、有学习能力的人具备如下特点：
- 主动好学（心态）：心态开放，对新事物有好奇心，主动钻研，不轻言放弃，为得到答案可以废寝忘食；
- 归纳总结（聪明）：比其他人能更快学习和领会新事物的特点；
- 尝试摸索（实践）：在不断的实践中摸索最佳或较可行的答案，并持续改进迭代；
- 反思总结（复盘）：能清晰了解自己的强项和需要改善的地方，而且不断调整和突破固有思路和做法，适应新的岗位或者环境要求。避免过去成功成为现在的失败。
2、有激情的人有三个方面的特点：
- 自驱力。他们有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，不需要别人敦促，因为他们对工作有一种非做不可的使命感，不靠金钱驱动。
- 热爱。他们因为热爱自己的工作而显得专注和纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力。
- 勇气。他们敢于挑战更高目标，迎着困难不停前进，永不言败，而不是总想给自己留条后路。
3、通过4S模型提升人才外购的“命中率”：
- 标准（Standard）：看重学习能力、激情和文化匹配度。高标准，严要求，持续提升基准。
- 搜寻（Sourcing）：突出卖点；让员工成为伯乐；锁定目标人群，主动搜寻。
- 筛选（Screening）：运用有效的测评工具；严格的面试官质量管理和严谨的审核过程。
- 巩固（Securing）：聘书阶段，关注感情投资，以情动人；融入阶段，管理期望，提供机会。
4、人才盘点三步法：识别人才需求；评估人才供给；制定行动计划。
5、通过绩效（最好有过往两次绩效结果）和潜力（管理者：学习能力+领导力；专业人员：学习能力）两个维度的盘点，我们就可以把现有人才划入九宫格，其中划入9格（绩效和潜力双高）、8格（潜力高、绩效中）、7格（绩效高、潜力中）的这些人，可以作为公司培养、发展和保留的重点。
6、实施淘汰决策时，要借助“右脑”温和处理——在坦诚反馈、内部轮岗、转换通道、光荣退休、职业过渡等手段都不合适时，要立场坚定地解雇，解雇过程要体现对人的尊重。
第四部分 虚实结合，自我驱动
1、发挥工作本身的激励作用，需要让员工体验工作意义和快乐，包括：
