审查认定各方当事人所提供证据的证明力，并据此认定相关案件事实。
查清案件事实的最后一步，也是适用法律进行裁判的前提。
提醒：法官不能以事实不清为由拒绝裁判，当适用举证责任分配规则对案件作出裁判的时候，就意味着案件事实的证明已经进入“死胡同”，即宣告案件事实真伪不明。因此，适用举证责任作出事实认定一定要十分慎重。
对证据能够支持原告提出的全部事实主张的，应当认定原告的事实主张成立。
例如，原告提交的建立劳动关系合意、提供劳动、用人单位向其发放劳动报酬等方面的证据能够支持其主张，就可以认定原告主张双方存在劳动关系的事实成立。
对证据能够支持被告提出的否定性主张或者抗辩事实主张的，应当认定被告的事实主张成立（在被告提出抗辩性主张的情况下）或原告提出的事实主张不能成立（在被告提出否定性主张的情况下）。
例如，劳动者要求用人单位支付终止劳动合同经济补偿金，但如果单位提供了证据证明双方劳动关系仍存续，就可以认定原告的事实主张不能成立。
证据穷尽后仍然不能证明各自的事实主张的，适用举证责任分配规则来解决真伪不明的问题。
例如，当事人主张加班工资，但不能举证证明加班事实，也不能证明用人单位掌握加班事实存在的证据，根据举证责任分配规则，只能判定原告举证不能并推定原告主张的加班事实不能成立。
将查明的案件事实，与原、被告主张所对应的法律规范的各项构成要件逐一进行比对、归入，并根据归入的结果作出适用或不适用该法律条文的裁判。
这一步骤是“要件审判九步法”的实质，完成归入才能实现完整的裁判过程。
例如，用人单位通过电子邮件往来与劳动者确定了劳动合同的基本条款，劳动者正式开始工作6个月后要求未签订劳动合同期间二倍工资差额。归入过程如下：
第一个要件事实的归入：双方是否建立了事实上的劳动关系？双方具备劳动法主体资格，并开始实际用工，可以认定双方存在劳动关系。
第二个要件事实的归入：双方是否签订了书面的劳动合同？根据合同法，书面形式包括电子邮件，双方电子邮件往来的内容已经具备劳动合同必备条款，可以认定双方签订了书面劳动合同。
劳动争议案件的审理思路和方法与普通民事案件略有不同，这是劳动关系的不平等性以及人身、财产的双重属性所决定的。但在“要件审判九步法”的应用上，劳动争议案件与普通民事案件并无不同。只要熟练掌握、运用“九步法”，同时注意适用特殊的程序规则，并将其特有的审判理念贯穿始终，就可以做好劳动争议案件的审判工作。
