例如，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，该法条的构成要件是M1（用人单位用工超过一个月不满一年）+M2（用人单位未与劳动者订立书面劳动合同）。但如果双方对是否用工存有争议，就涉及到劳动关系成立与否的问题，此时需要对要件进行更深层次的分析，审理的重点可能要转到构成M1时间要件的隐含性前提要件即事实劳动关系的成立与否上。
审查各方与各自基础规范构成要件相对应的诉讼主张是否完备及合理。
提醒：实践中，有的当事人因为诉讼能力较弱，不清楚如何提出诉讼主张，或者时不时提出一个诉讼主张；也有的当事人出于故意拖延诉讼的目的不提出自己本该提出的诉讼主张，法官需要及时检索和固定诉讼主张。
将起诉状与仲裁裁决书的内容逐一对照，尽早开始对当事人诉讼主张的检索。越早开始审查诉讼主张，后续的审理步骤才能越快进行。拿到案件卷宗后，要通过对比起诉状及仲裁裁决书的内容，对案件基本事实进行预判。
例如，劳动者主张未休年休假工资的，要审查诉状中是否涉及其工龄时间、应享有的年休假天数、已休及未休年休假天数、用人单位的年休假制度、工资标准等。
例如，在主张未签订劳动合同期间二倍工资差额的案件中，当事人对存在实际用工、超过一个月未满一年、未签订书面劳动合同三个要件的主张缺一不可。
不能笼统地告诉当事人：“请你方根据法律要求提出诉讼主张”，而要将检索结论告诉当事人，明确告知其应当提出的诉讼主张是什么。比如劳动者要求支付提成工资，要提示其陈述双方有无关于提成工资的约定。
整理争议焦点考验的是归纳能力，把复杂问题简单化的能力，寻找相同点和不同点的能力，抓住权利基础、剖析审判思路主线的能力，是一项重要的审判方法和步骤。
提醒：为避免当事人重复陈述意见，可以根据争议焦点，询问当事人：“除了你刚才说的一、二、三，还有其他要陈述的吗？”这比“请你不要重复”更容易让当事人接受。
通过庭前阅卷和庭审调查，对原告提出的请求以及权利基础规范是什么，被告提出的抗辩以及抗辩基础规范是什么，已经明晰。此时，可以根据前面的要件分解，对照分析双方在哪个要件上存在异议，即为争点所在。
要防止当事人遗漏或回避对方主张，比如原告提出Ａ、Ｂ、Ｃ三个主张，被告却提出Ｂ、Ｃ、Ｄ三个主张，对于尚未形成交锋的Ａ主张和Ｄ主张，就要引导当事人明确表态，进而整理双方争点。
要及时发现和固定争议焦点，但同时，争议焦点的整理贯穿整个审理过程，有可能发生变化。
例如，在劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的案件中，最初双方的争议焦点可能是劳动者是否存在伪造病假单、是否旷工的问题，但随着法庭调查的不断深入，争议焦点有可能转移到用人单位规定旷工1天可解除劳动合同的规章制度的合法性问题上。
以案件的事实争点为核心，组织各方当事人进行举证、质证，运用证据规则，对要件事实展开有效的证明活动。
提醒：大部分劳动者诉讼能力较弱，适当的举证、质证指导是必要的。
举证、质证方式，分为集中质证式、逐一质证式和分组质证式。在劳动争议案件的审理中，分组质证方式比较合适，将证明同一内容的证据作为一组，一方出示一组，另一方质证一组。“组”的大小，可以灵活掌握，根据案件具体情况及证据多少进行有效分组。
例如，可以把证明一项诉请的所有证据作为一组，也可以仅把证明存在劳动关系的作为一组，再把证明工资标准的作为一组。
由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动争议案件有一些特殊的举证规则。比如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对于这些规定，要尽早向当事人释明相应的后果，促使当事人尽快提交重要证据，避免因误解导致不利后果。
对于可能承担结果意义举证责任，即在案件事实真伪不明的情况下承担败诉风险的一方当事人，要做到及时公开心证。同时，也要注意方式方法，避免当事人产生未审先定或法官具有偏向性的误解。
