为什么公司留不住人？管理者要明白的马斯洛需求理论
4.尊重需求
职场中常出现的一些问题：不考虑场合，当众批评他人，做事强硬不妥协、不留情面，做事前规划与沟通，临时调用、加派工作，利用权利、资历来强制驱使、命令、训斥他人等。
激励措施：公开奖励和表扬，颁发荣誉奖牌、在公司刊物发文表扬、优秀榜等（表扬请写在纸上，批评请打电话），凡事预告规划与安排，积极帮忙与指导，事后要积极的总结与复盘。
5.自我实现
缺乏自我实现一般会表现在生活很空虚、迷茫上。此时要让人感受到：身为一个“人”应该在这世上做些什么，要让人感到充实。尤其要让一个人深刻的体验到：自己没有白活在这世界上。也开始意识到价值观、道德观胜过金钱、爱人及社会的偏见等。
比如，真心为了帮助他人而捐款。作为武术家将体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯超越自我。作为老板，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，提供了工作机会，员工获得了成长、过上更好的生活。身上主动承担起了责任感与使命感。（这是一种主动的思考或多数情况下脱离个人性质的思考）
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。（开始更多的考虑他人，开始理解人的不同、因材施教、和而不同，开始化被动为主动，开始有了规划与目标等）
网上有个揶揄的说法，说打工分三个阶段：
- 生存阶段，这个阶段老板给我多少钱，我干多少事，不谈理想，只谈钱。
- 认可阶段，这个阶段的人上班，钱重要但不是第一要素，既重要也不重要，这个阶段的更重要的是希望得到领导的认可。
- 自我实现阶段，这个阶段的人希望实现自我价值。也就是俗话说的想升职，往上爬，有发展前景与晋升空间。
不管是作为老板还是管理者，对于不同阶段的人要有不同的管理方式。遇到人就画饼，饼就一张，你画了那么多，到底谁又能吃到呢？
普通工人、民工更多的是为了生存的需要。技术工很多已经初步解决生存的需要，开始需要安全与认可。而高技术人员与知识分子则已经更多的注重尊重、自我实现与创造潜能的发挥上了。
可以看出，这个已经演化成为了主要矛盾，即：个体发展的需求与公司发展需求的矛盾。
个人往往通过一两年的努力学习就能提升一大截，而小微企业的发展速度却跟不上。员工的技术和思维提升了，但是作为小微企业来看，目前我不需要能力这么强的人，我只要普工、执行者就行，你给我高级技术工、高级人才我用不上。庙太小，装不下。
