首先，CEO 发现人才的方式变了。
以前的 CEO 如何发现人才？在一次次的会议上看表现？深入一线探访？还是靠传统的层层选拔？
事实是，CEO 通常能发现人才的闪光瞬间，但却缺少更全面的信息来做支撑判断，最终在忙碌中错过人才。
而飞书 People 打通了人才的所有数据——来自飞书招聘的履历信息和面试评价、来自飞书绩效的每一轮绩效信息，还有来自飞书OKR 的每一个目标和关键结果的进展，都流向了飞书人事。
管理者只要点开员工头像就能看到人才的全景视图。
还是刚刚那个例子，在某一次的部门大会上，一位员工的发言吸引了这一位 CEO 的注意，员工的发言观点犀利，方案落地。CEO 于是在飞书上随手点开了这个人的头像。他发现这名员工加入公司已经两年了，面试的时候表现就非常的出类拔萃，过往的绩效更是很优异，工作才两年时间，就已经带了个 15 人的团队，OKR 在每个季度也都能够超预期的达成。这位 CEO 忽然想到：自己刚好在物色一个新业务的负责人，要不就让她试试？就这样一个年轻人通过飞书人事遇见了自己的伯乐，来到了更大的舞台发光发热。
飞书 People，让你随时随地就能发现优秀的人才。少一些“早知道就好了”的遗憾，多一些“我早就知道了”的判断。
接下来，管理者用人的决策方式也改变了。很多关键的用人决策，都需要绩效信息作为输入。
确实，以前 CEO 评绩效的依据通常来自于直接向他汇报的高管，高管的信息又来自于中层，员工本人是否善于包装又占了很大的因素。信息就是这么一层一层包装，又一层一层的过滤，管理者很容易被层层信息所蒙蔽。CEO 对此也心知肚明，知道肯定会有偏颇，但问题是哪里有偏颇，误差又有多大，无从判断。
现在，在飞书绩效中，管理者能够看到 360 度无死角的绩效评价——不仅能看到员工的自评，还能看到所有的合作方给他的评价，包括同组同事、跨部门同事以及她的下属。最关键的是，我们还将飞书绩效和飞书OKR 打通，这样员工在绩效周期内的重点产出工作内容也就一目了然，为绩效的评价提供了更多的上下文。
可能有人又要问了，让这么多人打绩效，那有的人手松有的人手紧，那又怎么办呢？我该听谁的呢？
飞书绩效有个功能就叫做“手松手紧”，顾名思义，就是能看到每一个人的评分尺度，比如小李这里的数字写的是 -5，说明她的手很严。她给小王打了 A，那说明小王是真的很不错。
那基于这么多的信息，怎么才能做出合理的决策呢？
我们看看这张表，这张表是小王的所在团队的绩效结果的汇总，你可以看一下有发现什么问题吗？估计你发现不了，我也发现不了。
