那现在呢？我们看到系统自动帮我们把一些值得关注的信息高亮出来了，我只要点击我需要关注的这些红色高亮的地方。
比如说有的员工连续两次绩效周期表现都很出色，他们是不是真的一直都这么出色？那管理者有没有提出更高的要求来帮助他们成长呢？就能看到所有需要我关注的地方。
再比如有些员工可能相比上个周期绩效浮动很大，这又是因为什么呢？这些都是非常值得我们关注的。
这就是绩效校准。各位现在看到的只是一张表，但其实有十几张二十张这样子的报表，你能看到整个团队的情况，你能按不同的维度把成员分门别类地放在一起，从一线经理层层校准一直到公司 CEO，从上到下一把尺打分。这就是飞书绩效，信息全面，决策客观。
现在，飞书 People 帮你收集信息、分析信息，把你需要的信息递到手边，你只需要是点开，然后决策。
优秀的人才已经被越来越多地看见了，那怎么把人用对？怎么让个体的优秀带动组织的优秀呢？给他们一个目标。谈到目标，就绕不开 OKR。大家都知道 OKR，但是不少人却用不好。
大多数的 CEO 都遇到过这样的情况：明明在战略会上制定了战略，开会时一个一个也都积极踊跃，每次汇报时也都在有序推进，结果到了验收的时候，却落地执行的稀里哗啦。
于是，很多 CEO 和团队上了各种 OKR 培训课、看了很多 OKR 指导书，深受鼓舞，立刻决定大力推行 OKR，转手却写进了 Excel，丢给了 HR，结果跟日常工作完全脱钩，沦为了形式主义的 OKR，反倒给大家制造了额外的负担。
在这里我想对大家说：OKR 不是学了就行，也不是写了就行——得落地才行。那怎么落地呢？三个字：进系统。
在飞书OKR 中，你能清晰地看到战略是如何层层落地的，最核心的目标由哪些员工来承接的，以及哪些人在拆解目标的过程中驱动着创新。
以前，下属流水账式的做汇报，说了半天没有一条是围绕目标进行的。现在，飞书OKR 与飞书文档打通了，在文档中就可以直接插入 OKR，下属在每条目标和每个关键结果下直接记录当周进展，对着 OKR 汇报，聚焦业务目标。
如果你还不会用 OKR，但也没关系，我们提供基于产品的专业 OKR 咨询服务，我们不空谈理论，手把手教你用飞书OKR 落地战略。
说了这么多，如果让我用一句话总结 CEO 对于人才管理的心得，那我想可能是，CEO 心里不能只有“钱”，更要有“人”。每个 CEO 都能用飞书 People 第一时间知道自己的人才在哪里、在做什么，把好钢用在刀刃上。
