为什么很多管理者都会觉得自己的下属不能干，执行力差？
个人认为，管理者首先应该自我反思，先查找自身的原因。
把所有问题和责任都归因于下属的管理者，是一个不称职的失败的管理者。
管理者最重要的职责之一，就是让下属变得优秀。
作为管理者的你，以身作则了吗？
火车跑得快，全靠车头带！
作为管理者的你，你的执行力如何呢？你的执行力，是下属执行力的天花板。你别指望着下属的执行力比你更强。如果下属的执行力比你还强，要么你的地位岌岌可危，要么这位下属就要另谋高就了。
作为管理者，你告诉员工做什么和怎么做了吗？
作为管理者，不要指望下属全部都有很强的自驱力，你要把目标分解成具体的任务，并分配给下属。
同时，你还要告诉下属，有哪些可借鉴的工作思路，工作过程遇到问题或者需要协助时，他可以求助谁。
员工只有宏大的目标，没有具体的任务；领取任务之后，没人引导，也不知道找谁协助；试想，能出成果吗？执行力能高吗？
你团队的人才密度高吗？
人不对，事不对。
周围全是优秀人才的环境，能够让员工的工作上到一个新的台阶，优秀员工彼此激励共同成长。
作为管理者的你，为提高团队人才密度，做了哪些工作呢？
团队人才密度不高，就是你这个管理子的责任。
对弱者的仁慈，往往是对强者的打击
你是如何对待表现平平的员工？
是快刀斩乱麻，及时优化？
还是找出差距，耐心辅导，帮助下属成长？
还是睁一眼闭一眼，得过且过？
管理者不辅导与培养下属，下属怎么成长？下属不成长，能力怎么提升？执行力怎么提升？
对表现平平的员工，睁一眼闭一眼，就是对表现优异员工的不公平。当优秀员工感受到不公平的时候，要么选择离开，要么选择表现平平。
所有下属的问题都与上级的失职有关系。作为一个称职的管理者，决不会一味的抱怨下属无能。优秀的管理者都是善于培养下属、激发下属潜能的导师，因为自己能干就觉得下属不行又不肯促使下属成长的做法是领导者的大忌。
我见过不少企业的很多部门或团队中，管理者对下属成员的技能及执行力感觉不满意。他们总是在目标没有达到期望值时，把原因归结为下属的无能。以我的观点来看，管理者这种思维若不改变是有害团队战斗力提升的。
那管理者觉得下属不能干的原因有哪些呢？
下属能力确实与领导者之间有距离。这种情况显而易见是正常的，领导者之所以为领导者，当然本身应该具备比下属更卓越的能力。作为管理者，必须接受和理解这种兵不如将的正常情况。
管理者习惯性的诿过于下属。我曾经遇到过一位领导，他的风格就是“自己永远不会错”，所有管理中的不足或失败，都是下属太笨产生的过错，因为他的想法永远是光伟正的。
管理者有个人英雄主义情结。个别领导内心深处有上位者的优越感，认为只有自己的能力才是最强的。下属们的优点或贡献，总是选择性的忽略，喜欢用下属的无能来衬托自己的居功至伟。
为了个人目的，领导者故意宣传下属的无能。那些妒贤嫉能的上级，生怕下属能力太强抢了自己的风头，就会对外宣称下属能力或执行力差，来稳固自己的位置。
领导是下属的一面镜子。如果下属从领导的言行举止中看到了自己在领导心目的评价，那么不论下属是否有能力最终都会让他们趋向真的无能。下属的无能其实是管理无方的体现，作为领导不应该忽略自己培养下属的职责。
管理者的职能体现在不但要会用人，而且还要善于育才。任何组织都不可能一开始就能汇集到所有优秀的人才，绝大部分企业骨干都是内部培养出来的。
马云说：2001年的时候，我犯了一个错误，我告诉我的18位共同创业的同仁，他们只能做小组经理，而所有的副总裁都得从外面聘请。现在十年过去了，我从外面聘请的人才都走了，而我之前曾怀疑过其能力的人都成了副总裁或董事。
管理者如果不能提升下属的工作能力和执行力，最终会出现“领导亲上火线累成死狗，而下属在旁边看着发呆”的局面，这绝对是一种无以为继的工作氛围。长期下去，领导心身俱毁，下属人心涣散。所以，领导决不能只抱怨下属不行，而是要让他们能干起来，这才是领导力的核心。
