为什么很多管理者都会觉得自己的下属不能干，执行力差？
否则，员工、领导和公司就是分离的三个个体，目标不统一、理念不统一、何来执行力和业绩呢？所以，剖析一个团队业绩差的核心问题，根本不在下属，而在领导者的管理短板。
第二块管理短板：情商低、自负是这类领导的“硬伤”。
经常觉得下属有问题的领导，普遍存在情商低、人际交往能力差的现象。他们与下属的合作关系并不好。
比如：从文案策划提拔上来策划部经理。他们本身有多年文案创作经验，还“博览群书”，于是养成了他凡事喜欢展示自己实力、对下属（文案策划）“指手画脚”的习惯。凡是和文字创作、创意类有关的工作，总少不了他们强烈推荐自己理念和风格的身影。如果下属不能做到他喜欢的风格、他就会大发雷霆或者找各种理由修改成自己喜欢的文章。开会喜欢“一言堂”，如果有人坚持和他“抢话”阐述自己的观点，领导就会进入“打仗”状态，情绪激动的说这个人这也不行、那不行……
于是部门劳动成果都就成了他的“作品”和功劳。不管项目做的好坏，整个部门就靠他一人撑起来，下属笨和执行力差，就是他汇报工作的“口头禅”。
【总结】这类领导自认为下属不行，是因为他们始终活在“自我感觉良好”的状态里，他们不想听也不愿意听下属的建议和想法，总是先入为主的认为下属缺乏工作经验、思想幼稚，他们的建议肯定不好……这是导致团队内耗和员工频繁离职的主要“祸根”。如果你与这类领导合作，一定要小心谨慎。不要过分“屈服”于他的权威，这类自负的人很有可能用经验把团队带到“沟”里。
二、既然领导并不是一个只能享受“统领千军万马”威风的将军，那我们如何做一位即省心省力又能获得好口碑的聪明领导呢？
从现在开始，做一个嘴上会赞美鼓励、行动上会放权的“好领导”吧。
1、赞美和鼓励员工：是关注员工真实情感需求、职业需求的第一道“心理防线”。你能让下属感受到，我们是可以共赢的合作伙伴，才能获得下属的拥戴和支持。
2、对员工信任放权：我们在工作中给予员工更大的信任和放权，鼓励他们能按照“公司、领导、自己”三方合作共赢的理念，去发挥自己的才华、为结果努力和负责。这才能激发下属真正实力和持续提升自我的“内驱动”的“大智慧”。
3、让员工明白是为自己努力。让下属明白所有努力不是为了帮助领导保住地位，而是为自己职业利益经营更好未来的领导，才是会省心省力博得好口碑的聪明领导。
【最后一点建议】想要一路高升的领导，务必放下“嫉贤妒能”的狭隘思想，要有心胸和魄力帮助每一位下属蜕变成“与公司企业文化高度统一、精准高效完成企业战略目标”的“刚需”人才。你培养这类优秀人才越多，你未来在公司高层、甚至在其他公司的地位就会越稳固。
因为这充分展现了“你有能力让任何资质的员工在你手里都能雕琢出‘美玉’”的管理价值！这是非常稀缺的职业价值。
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很明显，提问题的人肯定没做过管理，没有做过就没有发言权，不客气地说一句，绝大多数的下属都没有上司能干，也没有上司的执行力好。作为管理者，他们往往更有发言权，因为他们也做过基层员工，他们很清楚基层员工所需要具备的能力和素质，而现在提升为管理者后，他们站得高、看得远，可以更全面、更深入地看问题，所以，其观点是比较客观的，也是直透本质的。管理者看待下属员工，也像父母对自己的孩子一样，孩子有什么优点，有什么缺点都瞒不过他们。
